Инновационные конфликты: почему перемены сталкивают людей лбами

Почему перемены сталкивают людей лбами

Стоит руководству предприятия объявить о переходе на свежую технологию, перекройке управленческой схемы или ином обновлении привычного уклада — и коллектив словно раскалывается надвое. Появляются те, кто горит желанием двигаться вперёд, и те, кто упрямо цепляется за проверенное временем. Напряжение между этими полюсами и порождает явление, которое исследователи относят к отдельной категории — инновационный конфликт. Давайте разберёмся, как устроено это противоборство, кто его запускает, какие преграды встают на пути новшеств и насколько по-разному смотрят на мир его участники.

Если посмотреть на инновацию через призму конфликтологии, она предстаёт как новшество, способное гасить и разрешать столкновения. Воплощаться оно может в очень разных делах:

• разработка обновлённых методик и орудий производства;
• внедрение новых форм хозяйственной деятельности;
• перестройка управленческой системы;
• пересмотр условий труда сотрудников и так далее.

Кто запускает перемены: три портрета новаторов

Обновление способно охватывать как отдельного работника, так и весь штат целиком. И здесь действует простая зависимость: чем больше людей вовлечено в процесс преобразований, тем активнее расходуется их внутренний запас сил — а вместе с ним растёт и риск, что вспыхнет ссора. Запускает же нововведение всегда кто-то конкретный. Таких инициаторов делят на три типа:

• независимые новаторы — учёные и специалисты, чьи открытия или изобретения выходят за рамки профиля той организации, где они работают;
• новаторы по должности — работники, которым служебные обязанности прямо предписывают внедрять научные достижения и передовые наработки в жизнь коллектива;
• новаторы по духу — люди творческого склада с деятельной гражданской позицией.

Между приверженцами обновлений и консерваторами, считающими, что любое новшество лишь испортит привычную работу, регулярно завязываются споры. Любопытно, что в отдельно взятом случае правота вполне может оказаться на любой из сторон.

Преграды, тормозящие нововведения

Внутри любой организации найдётся целый набор обстоятельств, мешающих освоению новшеств. Их принято группировать так:

• технические и экономические;
• юридические;
• организационные;
• управленческие;
• социальные;
• психологические и иные.

Юридические сложности обычно тянутся за переменами в нормативно-правовой базе. А вот социально-психологические барьеры рождаются из других корней — скажем, из вероятного изменения положения работника (например, после рождения ребёнка), из ощущения зыбкости и неопределённости или из боязни потерпеть фиаско на каком-то поприще.

Не стоит забывать и о том, что новое отнюдь не синоним прогрессивного: оно далеко не всегда оказывается лучше старого, особенно если люди к нему так и не привыкли. Вообразите ситуацию: начальство велит всему персоналу освоить новую компьютерную программу, но не озаботилось обучением — закономерным ответом станет глухое неприятие. Любая свежая задумка остаётся под вопросом ровно до того момента, пока её не обкатают на деле; без практической проверки никакой уверенности в её пользе и оправданности не появится. Чаще всего инновация рождается там, где людей прижал серьёзный конфликт и новшество понадобилось как выход из тупика. Но чем больше участников втянуто в это дело, тем жёстче становится противостояние.

На остроту столкновения влияет и темп преобразований, и то, насколько они продуманы, и их материальная подкреплённость. Допустим, фирма разворачивает новое программное обеспечение, а компьютеров у людей попросту нет — понятно, что требование работать в такой системе вызовет лишь глухое раздражение.

По своей природе инновационные конфликты распадаются на три разновидности:

• внутриличностные;
• межличностные;
• межгрупповые.

В организациях чаще всего разгораются именно межличностные конфликты — они вырастают из того, как люди субъективно воспринимают друг друга. Подобные столкновения всегда тянут за собой переживания и взаимную неприязнь.

Что лежит в корне столкновений

У инновационных конфликтов несколько групп причин:

• Объективные — естественное несовпадение интересов новаторов и консерваторов. Стороны изначально хотят разного, и причина тому — сама человеческая природа.
• Организационно-управленческие — недоработанность механизмов, которые позволяли бы оценивать и внедрять новшества без лишних трений.
• Личностные — необходимость оздоровить атмосферу в коллективе, прежде всего наладить нормальное психологическое общение между людьми.
• Ситуативные — особенности конкретной инновационной обстановки, сложившейся под влиянием социальных, экономических, материальных, технических и прочих факторов.

Иногда у человека вызревает стойкое отторжение перемен — либо в какой-то одной области труда, либо вообще ко всему новому. Такой настрой особенно прочно укореняется у того, кто уже однажды обжёгся на неудачном внедрении инновации.

Две правды: новаторы против консерваторов

Мотивы враждующих сторон расходятся кардинально. Новаторы держат в уме пользу для общества, а консерваторов в первую очередь заботят личные интересы. Подталкивает к новаторству чаще всего жажда самореализации и потребность творить. Такие люди чутко улавливают зреющие вокруг проблемы и ищут к ним подход, нередко предлагая нестандартные решения, не рассчитывая на награду. Творческой натуре важно признание её вклада и заслуг — и ради этого она готова сойтись в споре с консерваторами. Цифры рисуют такую картину: 82% новаторов хотят поднять эффективность организации, 42% — улучшить отношения в коллективе, 37% — раскрыть собственный потенциал, а 28% — укрепить свой авторитет среди коллег и в глазах руководства.

У консерваторов всё устроено наоборот. В 72% случаев они не желают расставаться с привычным стилем работы, 46% болезненно реагируют на критику в свой адрес, 42% твёрдо стоят на своём, а 21% борются за власть, оберегая уже добытые социальные блага и блокируя всякие нововведения.

Зачинщиками столкновений новаторы выступают в 70% случаев, при этом 60% таких конфликтов вспыхивает по вине подчинённых. И всё же, затевая преобразования, важно держать в голове: это не просто технический шаг, а ещё и социально-психологический процесс.