Конфликты по вертикали: почему сталкиваются начальник и подчинённый

Почему сталкиваются начальник и подчинённый

Рабочая иерархия редко обходится без трений. Стоит соединить в одной структуре тех, кто отдаёт распоряжения, и тех, кто их выполняет, как между этими полюсами рано или поздно вспыхивает напряжение. Такие столкновения конфликтологи относят к отдельной категории — вертикальным. Ниже мы разберём, что они собой представляют, какие корни их питают, как на них влияет субординация и почему отдельные периоды года заметно «горячее» остальных.

Что скрывается за понятием вертикальных конфликтов

Чтобы их погасить, приходится решать сразу несколько управленческих задач:

• поднять результативность руководства;
• укрепить авторитет начальника;
• оздоровить атмосферу в коллективе, в том числе откликнуться на социально-экономические запросы сотрудников.

Трения между руководителем и работником возникают не на пустом месте — за ними всегда стоят конкретные предпосылки. Все источники подобных столкновений удобно поделить на два пласта: объективный и субъективный.

Объективные предпосылки столкновений по вертикали

Начнём с факторов, которые мало зависят от личных симпатий участников.

Фактор субординации. И начальник, и подчинённый связаны требованиями соподчинённости, вытекающими из их служебных функций. У субординации есть две грани — функциональная (официальная, формальная) и личностная (неофициальная, неформальная). В первом случае руководитель отдаёт указания, во втором — направляет работника, но в обоих сценариях распоряжение подлежит исполнению. При этом климат в коллективе складывается из множества деталей: психологических особенностей каждого сотрудника, характера отношений в паре «руководитель — подчинённый», темперамента и способностей людей, их деловых и нравственных качеств, а также взаимных симпатий либо антипатий.

Разный объём обязанностей и полномочий. Противоречия рождаются и оттого, что круг задач у начальника и работника не совпадает. Подчинённому положено выполнять распоряжения, однако на практике почти никто не следует им буквально и в полном объёме. Виной тому и напряжение внутри коллектива, и субъективное прочтение поставленной задачи самим исполнителем. Неудивительно, что конфликты в трудовой сфере практически неизбежны. Цифры говорят сами за себя: по подсчётам А. Анцупова, в коллективах возникает до 77% столкновений, Б. Науменко называет цифру до 60%, а Е. Кузьмин насчитал около 80%.

Отдельно стоит сказать о профессиях формата «человек — человек». Эта сфера деятельности по своей сути наиболее богата на столкновения, поскольку завязана на особенностях общения и на том, как люди воспринимают информацию. Чаще всего трения вспыхивают там, где приходится тесно взаимодействовать ради сложных задач: в педагогике, армии, правоохранительных органах, сфере обслуживания, в управленческом звене, в журналистике и подобных областях.

Субъективные предпосылки столкновений по вертикали

Большинство конфликтов разводят по их предмету и деятельностному наполнению. Так, примерно 96% разногласий между руководителями и работниками вырастает именно из совместного труда. Если копнуть глубже, вертикальные столкновения связаны:

• с качеством работы сотрудников — в 39% случаев;
• с заниженной оценкой результатов труда — в 8% случаев;
• с внедрением новых методов работы — в 6% случаев.

Помимо деловой подоплёки, у конфликтов нередко личностная природа: они вспыхивают из-за негативного субъективного отношения сторон друг к другу — личной неприязни или антипатии. Любопытно, что наличие такой вражды вовсе не отменяет деловых связей между людьми.

Как часто вспыхивают столкновения, напрямую зависит от того, насколько плотно сотрудники работают сообща. Например, в период проверки на вертикаль приходится около 60% всех конфликтов, тогда как в спокойное время дают о себе знать и другие их разновидности. С позиции конфликтологии самым безмятежным месяцем считается июнь — пора массовых отпусков. А вот май и январь оказываются самыми напряжёнными; добавляют накала и периоды сдачи отчётности.

Свою лепту вносит и разбалансированность рабочего места. Под ним понимается не стол с техникой, а совокупность функций и средств, которыми наделяют работника для решения задач. Функции оборачиваются правами, обязанностями и ответственностью за их выполнение, здесь же реализуются полномочия и власть. Чтобы организация работала без сбоев, все эти элементы должны уравновешивать друг друга. Стоит правам и обязанностям выйти из равновесия — возникает дисбаланс. А ответственность без надлежащих механизмов обеспечения попросту теряет силу.

Отдельный источник напряжения — поток указаний сразу от нескольких начальников. Получая противоречивые требования, работник вынужден сортировать их по важности, спорить с непосредственным руководителем, хвататься за всё подряд или вовсе отказываться от части поручений — и всё это закономерно выливается в конфликт. Существует и предел управляемости: когда у одного руководителя оказывается больше семи-восьми подчинённых, держать их под контролем становится по-настоящему трудно. Чтобы избежать провала, управленцу нужно быть социально и профессионально готовым к своей роли и охватывать все принимаемые решения ради эффективного выполнения задач.

Понимание того, откуда берутся вертикальные конфликты и какие факторы их подпитывают, помогает руководителю вовремя замечать тревожные сигналы и выстраивать отношения с командой так, чтобы напряжение не перерастало в открытое противостояние.