Межличностные конфликты в организации: где рождаются трения между сотрудниками

Межличностные конфликты в организации

Один работник затянул со своей частью задачи — и под ударом оказался результат всей команды. Другой невзлюбил коллегу по сугубо личным мотивам. Третий спорит с начальником о границах ответственности. Всё это — разные лица одного явления, без которого не обходится ни один коллектив. Разберём, что представляют собой межличностные конфликты на работе, какими они бывают, что их подпитывает и почему руководитель здесь играет особую роль.

Чем такие столкновения отличаются от прочих

У конфликтов внутри компании есть своя выраженная специфика. Они напрямую бьют по множеству сторон рабочего процесса и заметно сказываются на общем климате в коллективе. Свой отпечаток накладывает и состав участников: как правило, это люди со схожей профессиональной занятостью, а одной из сторон чаще всего оказывается тот, с кем остальные связаны отношениями субординации.

Из этого вытекает любопытное преимущество. В отличие от большинства бытовых межличностных стычек, к разрешению рабочего конфликта проще подключить посредника. Эту роль берёт на себя руководитель — но лишь при условии, что он владеет хотя бы азами теории урегулирования споров, пользуется уважением среди коллег и подчинённых и способен оценить ситуацию беспристрастно, не вставая заранее ни на чью сторону.

Какими бывают межличностные конфликты на работе

Классифицировать подобные столкновения можно по нескольким основаниям — и каждый подход высвечивает свою грань явления.

По составу участников. Здесь выделяют две группы:

• горизонтальные — в них участвуют сотрудники, не связанные служебной зависимостью, то есть равные по положению;
• вертикальные — когда одна из сторон находится в подчинении у другой.

По природе происхождения. Этот подход разводит конфликты на эмоциональные и деловые:

• Эмоциональные строятся на личных качествах оппонентов или их психологической несовместимости. По сути, особой рабочей специфики в них нет: такая размолвка могла бы вспыхнуть и за пределами офиса.
• Деловые вырастают из самой совместной деятельности — из споров о зонах компетенции, о том, кто отвечает за выполнение тех или иных функций.

Существуют и другие подходы. Отечественный конфликтолог Н. В. Гришина предложила выделять четыре разновидности межличностных конфликтов в организации:

1. Препятствия в работе. Одна сторона мешает другой выполнять обязанности или достигать нужного результата. Классический пример — сотрудник кое-как или с опозданием делает свою часть общего задания, от которой зависит итог всей группы.
2. Помехи личным целям. Конфликт связан с тем, что мешает работнику реализовать собственные интересы в труде: вопросы оплаты, режима работы и отдыха, отпусков.
3. Нарушение норм. Поведение отдельного человека расходится с правилами и ценностями, принятыми в компании.
4. Личная несовместимость. Корень спора субъективен и кроется в особенностях характера и психологии работников — их взаимных симпатиях и антипатиях.

Что подталкивает к конфликту: причины и предпосылки

Все причины таких столкновений принято делить на две большие группы.

Объективные — это реальные обстоятельства совместной работы, которые сталкивают идеи, интересы и потребности людей лоб в лоб. Они существуют независимо от характера участников.

Субъективные связаны с индивидуальной психологией оппонентов. Из-за этих особенностей человек выбирает именно конфликтный путь там, где ситуацию можно было бы уладить иначе.

Отдельно стоит сказать о предпосылках — той почве, на которой раздоры прорастают особенно охотно. К ним обычно относят:

• неотлаженный рабочий процесс, плохие условия труда и отсутствие стимулов к саморазвитию и росту качества работы;
• нерациональные и неэффективные решения руководства;
• невыполнимые требования к сотрудникам, которые гасят мотивацию трудиться с отдачей;
• общую гнетущую психоэмоциональную атмосферу в коллективе.

Получается, что межличностные конфликты в организации сплетаются из двух нитей — рабочей и человеческой. Где-то спор подогревает несовершенство процессов и просчёты управления, а где-то — обычная личная неприязнь. Понимая, к какому типу относится столкновение и что лежит в его основе, руководитель получает реальный шанс распутать узел вовремя и не позволить ему обернуться падением производительности и порчей отношений в команде.