Мы помогаем студентам с дипломными, курсовыми, контрольными Узнать стоимость

Конфликты в организации

    Общее понятие о конфликте

    Определение 1

    Под конфликтом (от. лат. «столкновение») понимают столкновение целей, позиций, интересов, мнений или взглядов, которые являются противоположно направленными, так же острый спор или серьезное разногласие.

    В основу любого конфликта заложена ситуация, которая включает в себя:

    • противоречивые позиции сторон по любому поводу;
    • противоположные цели и средства их достижения в определенных условиях;
    • несовпадение взглядов, интересов, устремлений и т.д.

    Другими словами, причина возникновения конфликта во взаимодействии взаимоисключающих, противоположных сторон. Данные противоречия могут быть внешними или внутренними, второстепенными или основными, объективными или субъективными и т.д. Именно в противоречии кроется источник возникновения и развития конфликта.

    В любой конфликтной ситуации есть субъекты возможного конфликта и его объект.

    Конфликт в коллективе происходит в тот момент, когда одна из сторон полагает, что намерения или действия противоположной стороны угрожают ей, дискриминируют, принижают ее значимость, создают неравное положение и т.д.

    Для того, чтобы конфликт развивался, должен произойти инцидент, в котором одна из сторон действует, при этом ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает таким же образом, конфликт превращается из потенциального в актуальный (реальный).

    Важно при этом понимать, что:

    • не всегда конкретные реальные действия способны спровоцировать конфликт. Часто бывает так, что для конфликта достаточно подозрений одной стороны в том, что другая собирается сделать что-то неприятное;
    • конфликт – это не объективное явление, он существует вне зависимости от ощущений противоположной стороны.

    По способу проявления конфликтов выделяют следующие виды:

    • целевой конфликт. В нем субъекты стремятся достигнуть разных целей и у них различные интересы;
    • конфликт оценок. В нем субъекты обладают общей целью, но у них нет подходящих средств для того, чтобы ее достигнуть;
    • конфликт распределения, который возникает в ситуации конкуренции за использование ограниченных ресурсов;
    • конфликт отношений, в основе которого лежит негативная оценка другой стороны, которая исходит из гиперболизированного образа того, каким образом должны себя вести другие люди и какими качествами они должны обладать.

    В процессе изучения конфликтов становится понятно, какой вид конфликта происходит в каждом определенном случае, при этом переход из одного вида в другой или же их комбинация не исключаются.

    Характеристики конфликтогенов

    Определение 2

    Большое значение в зарождении конфликтов имеют конфликтогены – так называют слова или действия (а также и бездействие), способствующие или подталкивающие к тому, чтобы перевести конфликт из потенциального в актуальный.

    К примеру, в организации конфликтогены, которые могут вызывать конфликты, заключаются в следующем:

    • проявление открытого недоверия к человеку или группе;
    • нежелание слушать, перебивание собеседника;
    • регулярное принижение роли оппонента и снижение его значимости;
    • акцентирование внимания на различиях между противодействующими сторонами и подчеркивание своей значимости, а также принижение собеседника;
    • нежелание признавать свои ошибки, недопущения, недоработки, а также собственные отрицательные черты и чью-то правоту;
    • когда навязывается своя точка зрения;
    • проявление категоричности в суждениях и неискренность;
    • употребление оскорбительных и бранных слов в отношении оппонента.

    Наиболее распространены следующие виды конфликтогенов:

    1. Конфликтогены, которые выражают превосходство. К ним относят: 
    • замечания, угрозы, издевки, подшучивания, насмешки; восторженные истории о своих собственных достижениях и успехах, хвастовство; 
    • навязывание своей точки зрения, раздача советов, которые собеседник воспринимает в негативном ключе и у него может возникнуть желание сделать наоборот, особенно если подобный совет дается в присутствии других людей, т.к. подобный совет воспринимается собеседником как упрек; 
    • повышение голоса, прерывание собеседника, исправление по ходу беседы – все это показывает стремление человека, чтобы слушали лишь его, что только его мнение является значимым, а мысли – более ценными. Тот, кто считает подобным образом должен переосмыслить важность собственных мыслей; 
    • если человек не знает основ этикета то, это нарушение поведенческой этики будет воспринято как невежливое обращение и пренебрежительное отношение к собеседнику;
    • когда человек демонстрирует снисходительное отношение, которое носит оттенок «доброжелательности» - это вызывает раздражение и способствует формированию конфликта («Не обижайтесь, пожалуйста, но, по моему мнению, вы не правы»);
    • когда человек демонстрирует свою правоту в форме безапелляционных высказываний – «может быть только так, и никак иначе». Это зачастую может вызвать сомнения и стремление опровергнуть это утверждение. 
    1. Конфликтогены, которые проявляют агрессивность, среди которых:
    • природная агрессивность, которая возникает в конкретной среде (группе ровесников, коллективе), а также когда человек протестует против зависимости от начальника, старшего по положению, статусу и т.д.
    • агрессивность, которая возникла в зависимости от сложившейся ситуации, проблем в бытовых или рабочих отношениях, плохого самочувствия;
    • агрессивность в качестве ответной реакции на конфликтоген, полученный от кого-то. Как результат – провоцируется ответная агрессивная реакция, которая приводит к обострению конфликта.
    1. Конфликтогены, которые выражают эгоизм:
    • эгоистичное желание добиться чего-то для самого себя за счет кого-то другого. Это обычно вызывает раздражение у окружающих людей и отсюда рождается конфликт.
    • если одна из сторон высокомерно ведет себя во время обсуждения спорного вопроса, то это может вызвать конфликт, и тогда получится другой, еще более сильный конфликтоген. Первоначальный конфликтоген, при этом сообщается невзначай, а затем происходит эскалация конфликта.

    Все вышеназванные компоненты составляют схему непреднамеренного конфликта.

    Основные элементы взаимодействия в конфликте:

    • объект конфликта – это потребности, которые необходимо удовлетворить, что определяется как цель конфликта. В роли объекта конфликта могут выступать духовные, материальные и социальные ценности и т.д.;
    • участники конфликта. В этой роли выступают противоборствующие стороны, которые определяют число вовлеченных сторон и вид конфликта. В конфликте, кроме главных сторон, также могут быть иные участники, обладающие второстепенным значением. Роли участников могут сильно различаться как с психологической, так и с социальной точки зрения;
    • условия конфликта, социальная среда. Здесь понимаются те условия, в которых конфликт разворачивается. Если это организационный конфликт, то такими условиями могут быть формальные структуры (организационная структура, институты) и неформальные (условия ведения бизнеса, организационная культура и т.д.);
    • личностные элементы конфликта и его субъективное восприятие. Оно включает в себя общее представление о внешней среде конфликта и об его участниках. 

    Реальная задача менеджмента в том, чтобы разработать способы конструктивного решения конфликтов, а не исключить их из жизни организации полностью. Для того, чтобы это сделать, необходимо понимать общие механизмы возникновения и развития конфликта.

    Выделяют три группы причин конфликтов:

    • фундаментальная причина – противоречие интересов;
    • объективные причины;
    • личностные причины.

    Наиболее важной представляется группа объективных причин, т.к. именно их разрешение зачастую входит в компетенцию менеджера по управлению человеческими ресурсами. К причинам данной группы относят:

    • взаимосвязь заданий и ответственности;
    • ограниченность ресурсов, которые необходимо распределить;
    • плохая коммуникация;
    • несогласованность целей в разных рабочих группах; 
    • несоответствие сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность;
    • неблагоприятный стиль руководства;
    • разбалансированность рабочего места, плохие трудовые условия;
    • рассогласованность связей, «конфликтогенная организационная структура», недостаточно четкое распределение обязанностей и прав работников;
    • нововведения и инновации на производстве;
    • чрезмерная загруженность работников, которая превышает личностные возможности;
    • слабо разработанные этические нормативы;
    • недостаточная разработанность правовых процедур и норм.

    Классификация конфликтов

    Конфликты можно классифицировать по следующим параметрам:

    1. По числу и типу участников: межличностный, внутриличностный, «личность-группа», межгрупповой;
    2. По причинам и источникам возникновения: инновационные конфликты (реакция на определенные организационные изменения), структурные, позиционные (конфликт значимости), ресурсные (соперничество), справедливости (из-за расхождения оценки вклада в работу), динамические (вызваны противоречиями развития организации).
    3. По распределению полномочий и направленности воздействия: вертикальные конфликты (начальник-подчиненный, вышестоящая организация против нижестоящей и наоборот, такие конфликты могут быть направлены как сверху вниз, так и снизу вверх), горизонтальные конфликты (между коллегами или руководителями одного ранга), смешанные конфликты (включают в себя составляющие как вертикальных, так и горизонтальных);
    4. По сфере разрешения: личностные и деловые;
    5. По характеру причин: субъективные и объективные;
    6. По результатам и значимости для организации: созидательные, конструктивные конфликты и деструктивные, разрушительные;
    7. По времени: кратковременные, быстротечные и длительные.

    Также еще выделяют следующие виды конфликтов:

    • латентные и явные;
    • длительные и кратковременные;
    • деструктивные и конструктивные;
    • международные, региональные и локальные;
    • реалистичные и нереалистичные.

    В рамках организации также принято делить конфликты на внутренние и внешние. К первым относят конфликты по числу и типу участников, а ко вторым – конфликты между собственниками предприятия или руководством с внешней средой (государством, профсоюзами, конкурентами и т.д.). 

    Следует отметить, что объективные причины также могут быть объектами противоречий (основными причинами конфликта).

    Вместе с тем, необходимо разделять причины конфликта и повод для его возникновения. К примеру, если по конкретному вопросу недостаточно информации, то это может стать поводом для конфликта между подчиненным и руководителем. Однако, объективной причиной в данной ситуации будет нечеткое распределение обязанностей работников, которое затрудняет процесс сбора и предоставления отчетности.

    Конфликты в организации

    В плане потенциальной конфликтной ситуации система отношений на предприятии будет обладать своей спецификой. К примеру, отношения в рамках субординации «руководитель-подчиненный» и деятельность в системе «человек-человек» объективно обладают предпосылками к конфликту. Подчиненный обязан исполнять приказы руководителя из-за функциональной и личностной стороны субординации. Однако, сама частота возникающих конфликтов во многих аспектах будет зависеть от того, насколько часто они взаимодействуют. 

    Субъективные причины появления конфликтов бывают крайне ситуативными – то, что в одной из компаний будет принято за норму, в другой – потенциальная причина для развития конфликтной ситуации. Важно отметить, что зачастую такие конфликты будут деструктивными. В наиболее общем виде к ряду подобных причин относят неверные действия руководства, подчиненных или же их сочетание. Управленческие и личностные причины также называют субъективными. 

    Определение 3

    Управленческие причины – это неоптимальные, необоснованные и ошибочные решения, недостаточная профессиональная компетентность руководителей, неравномерно распределенная служебная нагрузка среди работников, нарушенная система стимулирования труда. К личностным причинам относят культуру поведения и стиль руководства, которые не принимаются подчиненными.

    Вне зависимости от того, по какой причине возник тот или иной конфликт, руководитель обязан справляться со своей основной задачей, в которую входит предупреждение и конструктивное разрешение конфликтов. Предупредить конфликт возможно с помощью грамотной организации управленческой деятельности, бесконфликтного взаимодействия и общения с подчиненными. Разрешить конфликт можно при учете интересов противодействующих сторон, а также принимая во внимание разницу в должностных статусах, индивидуально-психологические особенности, эмоциональное состояние работников и применяя подход разрешения возникшего конфликта с позиции различных сторон. 

    Замечание 1

    Большинство исследователей пишут, что если в организации нет конфликтов, то это говорит о негативной стороне ее развития. Данное утверждение является спорным, однако оно еще раз обращает внимание на то, что конфликты в организации выполняют как положительную, так и отрицательную функцию. 

    Функции конфликтов

    Функции конфликтов принято условно делить на общие и личностные. Общие функции имеют место на разных уровнях социальной системы, а личностные – влияют непосредственно на саму личность. Общие функции также принято отождествлять с положительными и негативными последствиями конфликтов.

    К положительным функциям относятся:

    • интеграционная – первоначальное установление единства или же восстановление его. Специфику этой функции будет определять тип конфликта и особенности группы; 
    • трансформационная – эта функция предполагает трансформацию норм в зависимости от новых условий и будет свойственна гибким структурам; 
    • обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для того, чтобы достигнуть равновесия; 
    • разрешение противоречий и снятие напряжения внутри организации – снятие стресса за счет конфликта;
    • превентивная и стабилизационная – испытав определенное потрясение, члены организации будут стараться подходить к разрешению возникающих противоречий куда более разумно. Более того, конфликт способен ярко продемонстрировать соотношение действующих сил в организации, что будет способствовать снижению риска необдуманных противоречий в будущем;
    • творческая – конфликт служит как источник дополнительной творческой групповой активности;
    • выявляющая управленческие организационные проблемы.

    Негативные функции (последствия) конфликтов:

    • возможная дезорганизация и дестабилизация коллектива;
    • серьезные эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте, которые ведут к снижению темпа роста и развития предприятия;
    • ухудшение дисциплины и социально-психологического климата в рабочем коллективе;
    • увлеченность конфликтом может вылиться в ущерб работе;
    • дезинтеграция компании;
    • разрушение системы организационных и межличностных отношений, сложившихся прежде, неприязненное отношение к противостоящей стороне;
    • проблемы в восстановлении деловых взаимоотношений;
    • закрепление насильственного решения проблем в социальном опыте личности и группы. Одержав однажды победу с помощью насилия, человек будет воспроизводить данный опыт в других ситуациях взаимодействия в социуме, аналогичных этой.

    Важно обозначить, что последствия конфликта зависят от его разрешения и исхода – они могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, поведение руководства может как сплотить коллектив, так и дезинтегрировать его. 

    Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

    • информационная. Она обладает двумя сторонами – сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая – призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;
    • диагностическая. Она дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;
    • инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива – как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений. 

    Следовательно, осознание причин, видов и предполагаемых участников конфликта будет способствовать лучшему управлению им в организации, а также максимально быстрому разрушению конфликтов, носящих деструктивный характер.

    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    4,6 из 5 (20 голосов)