Организационные и трудовые конфликты: почему рабочие коллективы сталкиваются и как унять напряжение

Почему рабочие коллективы сталкиваются и как унять напряжение

В любой компании люди не просто выполняют задачи рядом друг с другом — они спорят, борются за ресурсы, отстаивают свою правоту. Иногда эти столкновения двигают дело вперёд, а иногда разъедают коллектив изнутри. Разберёмся, что такое организационные и трудовые конфликты, откуда они берутся, чем оборачиваются и какими шагами их удаётся гасить.

Внутри любой фирмы могут вспыхивать столкновения самого разного рода — социальные, психологические, национальные, этнические. По сути, корень почти всегда упирается в человеческие отношения: конфликты рождает не столько устройство организации, сколько живой человеческий фактор. Но именно организационные споры чаще всего всплывают там, где идёт работа с людьми, поэтому и подход к их разрешению особый.

В каких формах проявляется столкновение

Конфликт на работе не всегда виден сразу. Он способен таиться под поверхностью, а может выплеснуться наружу.

• Скрытая (латентная) форма. Здесь недовольство принимает вид саботажа — человек тихо игнорирует поставленные задачи, не вступая в открытое противостояние.
• Открытая форма. Самый яркий пример — забастовка, то есть приостановка работы по законным правилам, нередко с подключением профсоюзов.

Что подталкивает коллектив к раздору

У организационных столкновений есть несколько типичных пусковых механизмов:

• размытость или полное отсутствие целей в работе компании;
• слабая компетентность сотрудников, особенно среди управленцев, и злоупотребление служебными полномочиями;
• трения по вертикали — между начальством и подчинёнными;
• политические схватки, то есть борьба за власть внутри фирмы;
• трудовые споры, выросшие из сферы рабочих отношений.

Глубинные причины: объективные и субъективные

Все поводы для трудовых столкновений удобно разложить на две большие группы.

Объективные причины. Они связаны с самим устройством работы. Отделы различаются по функциям и профилю, конкурируют за ограниченные ресурсы, зависят друг от друга по задачам. Подразделения порой идут к цели разными путями или вовсе преследуют несовпадающие цели. Добавьте сюда недовольство уровнем коммуникации, скудость нововведений и неясность в технологиях. Тяжело сказывается и многоначалие, когда нарушается принцип управляемости, а полномочия и ответственность размыты.

Субъективные причины. Тут на первый план выходят сами люди — их характеры, темпераменты, профессиональные различия. У каждого свои корпоративные и личные интересы, и многие из них невозможно ни запретить, ни урезать. Подливают масла в огонь предвзятость руководства, управленческие промахи, нарушение норм трудового права, несправедливая оценка чужого труда. Сюда же относятся травля на рабочем месте и трения с коллегами и начальством.

Что зависит от руководителя

Грамотный управленец не пускает конфликты на самотёк. Его задача — сбивать напряжение в коллективе и гасить вспышки агрессии у отдельных сотрудников. Именно поэтому базовыми навыками конфликтологии стоит владеть каждому, кто руководит людьми.

Чем оборачивается конфликт

Итог столкновения бывает двояким — он либо укрепляет коллектив, либо разрушает его.

Конструктивные (функциональные) последствия. Когда всё идёт удачно, в разрешение втягиваются все участники, и каждый чувствует свою причастность. Решение рождается сообща, а потому быстрее воплощается в жизнь. Люди набираются опыта совместной работы и применяют его дальше. Исчезает так называемый «синдром покорности»: сотрудники открыто высказываются, даже расходясь во мнении со старшими по должности. В итоге отношения внутри команды только теплеют.

Деструктивные (дисфункциональные) последствия. Здесь всё наоборот. Оппонента начинают воспринимать как врага, а собственную позицию — как единственно верную. Общение почти сходит на нет, и дела организации буксуют. Для участника победа в споре становится важнее реальных проблем. Накапливаются обида и недовольство работой, портится настроение, растёт текучесть кадров.

Как распутать организационный конфликт: пошаговый алгоритм

Чтобы уладить трудовое столкновение, разумно двигаться по четырём последовательным шагам.

1. Изучить параметры конфликта. Сначала выясняют, насколько остро протекает спор, на какой он стадии, кто главные действующие лица, какие стереотипы восприятия и модели поведения здесь работают.
2. Оценить ситуацию. Затем определяют участников, их черты, интересы, потребности и намерения. Важно увидеть все пути выхода, понять тип конфликта и набросать план его разрешения.
3. Воздействовать на конфликт. На этом этапе создают атмосферу доброжелательного диалога, снижают психологическое напряжение, вызывают у оппонента положительные эмоции. При необходимости помогают сторонам составить соглашение.
4. Оценить результат. Наконец, проводят разговор с бывшими соперниками, анализируют проделанное и, если требуется, решают, стоит ли воздействовать на ситуацию снова.

Подведём черту. Организационные и трудовые конфликты — естественный спутник любой совместной работы. Их питают и объективные нестыковки в структуре компании, и субъективные различия между людьми. А вот куда повернёт столкновение — к сплочению команды или к её распаду — во многом решает поведение руководителя и продуманный порядок действий. Понимая природу таких споров и владея алгоритмом их разрешения, гораздо проще превратить рабочее противостояние в точку роста, а не в источник потерь.