Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.
Понятие и виды дисциплинарных взысканий
Содержание:
В данном материале будут рассмотрены понятие и виды дисциплинарной ответственности.
Под дисциплинарной ответственностью понимают вид юридической ответственности сотрудника, дисциплинарный проступок которого связан с выполнением трудовых обязанностей.
В свою очередь, данное понятие разделяется на два вида. В первом случае дисциплинарная ответственность является составной частью такого института права, как «дисциплина труда». Государство определенным образом реагирует на нарушения в сфере трудовых правоотношений, путем применения мер, указанных в действующем законодательстве. Во втором речь идет о последствиях, наступивших после того, как сотрудник не выполнил или выполнил свои обязанности ненадлежащим образом. Последствия выражаются в том, что работодатель требует отчет от нарушителя и применяет к нему санкции, соответствующие нормам трудового права. А нарушитель обязан ответить за свои противоправные действия. В большинстве случаев ограничивается личный, имущественный или организационный порядок сотрудника.
Дисциплинарная ответственность в трудовом законодательстве
Трудовое законодательство разделяет дисциплинарную ответственность на общую и специальную. Первая применяется ко всем работникам в случае совершения дисциплинарного проступка. Исчерпывающий перечень возможных взысканий содержится в части 1. ст.192 ТК РФ. Согласно данному списку, работодатель может сделать сотруднику замечание, объявить выговор или уволить. Другие меры дисциплинарных взысканий к сотрудникам не применяются.
Исключением являются случаи, предусмотренные специальной дисциплинарной ответственностью. Речь идет о сотрудниках, которые заняты на предприятиях, обслуживающих отдельные отрасли экономики. Это может быть ж/д или воздушный транспорт, атомная энергетика или таможенные органы. Во всех перечисленных ведомствах дисциплина регулируется при помощи соответствующих уставов и положений, которые были утверждены Правительством РФ. В соответствии с другими федеральными законами, допускаются другие виды дисциплинарных взысканий.
Например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, предписывает ряд взысканий, помимо указанных в ТК РФ. Согласно ему, работодатель имеет право предупредить сотрудника о несоответствии занимаемой должности, изъять диплом у капитана или лица командного состава на три года и перевести сотрудника на другую работу с тем же сроком. Перевод осуществляется только с согласия сотрудника с учетом его специальности.
Когда работодатель накладывает дисциплинарное взыскание, он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, которые способствовали его совершению. Недопустимо применять санкции, которые не предусмотрены ФЗ, уставом или положением о трудовой дисциплине.
Основания увольнения работника
Современное законодательство устанавливает ряд оснований увольнения сотрудника. Это систематическое невыполнение сотрудником своих обязанностей без уважительной причины (особенно, если на него уже было наложено дисциплинарное взыскание). Или когда сотрудник допустил грубое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение могло быть допущено всего один раз, но оно стало поводом, чтобы уволить нерадивого работника.
Сотрудника увольняют за грубое нарушение трудовой дисциплины, если он прогуливает рабочее время, появляется на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашает охраняемую законом тайну (государственную, служебную или коммерческую) или персональные данные коллег. Грубым нарушением считается воровство на рабочем месте, а также умышленное повреждение или уничтожение чужого имущества. Если комиссия по охране труда устанавливает, что нарушение стало причиной тяжких последствий или создало реальную угрозу аварийной ситуации, сотрудника также увольняют.
Увольнение следует, если виновные действия совершает работник, который обслуживает денежные и товарные ценности. Сотрудник признается виновным, если он совершал противоправные действия непосредственно при исполнении обязанностей. В данном случае принято говорить о том, что работодатель теряет доверие к такому сотруднику. Доверие также утрачивается, если сотрудник не предпринимает меры, чтобы предотвратить или урегулировать конфликт интересов. Или он предоставляет работодателю искаженную информацию о своем материальном и семейном положении, имущественных обязательствах, наличии счетов в иностранных банках, которые расположены за гос. границей РФ.
Если сотрудник является преподавателем, учителем или воспитателем, поводом для увольнения может послужить аморальный поступок, который несовместим с дальнейшей работой в сфере образования и воспитания. Увольняются руководители филиалов или представительств, а также их заместители и главный бухгалтер, если ими принимается необоснованное решение, которое наносит ущерб имуществу компании. Также их освобождают от должности, если они грубо нарушают свои трудовые обязанности.
Судебная практика
Стоит рассмотреть конкретное дело о наложении дисциплинарного взыскания. Д. обратился в Бокситогорский городской суд Ленинградской области с иском к Муниципальному учреждению «Физкультурно-оздоровительный комплекс г. Пикалево». В своем обращении истец просил отменить дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенного приказом. Он указал, что является руководителем одного из структурных подразделений данной организации.
Директор наложил на истца взыскание, в связи с тем, что истец ненадлежащим образом выполнял свои обязанности (речь шла о невыполнении приказа, который относился непосредственно к физкультурно-оздоровительному учреждению). Истец посчитал данную претензию незаконной, поскольку ст. 60 ТК РФ запрещает выполнять обязанности, не прописанные в трудовом договоре. Согласно второму пункту упомянутой статьи, работник должен дать письменное согласие на выполнение дополнительных обязанностей. А в данном случае дополнительная занятость была поручена сотруднику без его письменного согласия.
Суд установил следующее. Руководство поручило истцу провести хронометраж рабочего времени за определенный период и составить письменный отчет. Данный вид занятости не является видом дополнительным, поскольку его цель – оценить эффективность работы структурных подразделений фирмы. В этом случае согласие работников не требуется. Поэтому доводы Д. о незаконности приказа и его невыполнении можно считать необоснованными.
Согласно ст. 352 ТК РФ, каждый сотрудник имеет право самостоятельно защищать свои трудовые права. А в ст. 379 ТК РФ говорится о том, что сотрудник сначала должен составить письменное извещение и ознакомить с его содержанием работодателя. Только после этого он может отказаться от выполнения обязанностей, которые не предусмотрены трудовым договором. Аналогично можно отказаться от деятельности, угрожающей жизни и здоровью. На время отказа от конкретного вида работы за сотрудником сохраняются все права, которые предусмотрены нормами трудового права.
Д. лишь выразил несогласие, конкретно аргументировать свою позицию он не смог. Помимо этого ответчику не был адресован письменный отказ от выполнения работы, обозначенной в приказе. Сам истец не отрицал, что он не соблюдал установленный порядок обжалования дела.
Согласно ст. 193 ТК РФ, руководитель организации должен потребовать от сотрудника объяснительную записку. Если через два рабочих дня письменное объяснение не предоставлено, работодатель составляет соответствующий акт. Отсутствие объяснительного документа не препятствует применению взыскания.
Суд обратил внимание, что письменное объяснение от истца не было представлено в указанное время. Работодатель составил соответствующий акт с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. В тот же день истец был ознакомлен с данным документом, подписав его. Ответчик учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суд постановил, что действия ответчика были обоснованными, законными, а их осуществление полностью соответствовало трудовому законодательству РФ. В связи с этим исковое требование Д. не было удовлетворено.
Навигация по статьям