Мы помогаем студентам с дипломными, курсовыми, контрольными Узнать стоимость

Виды обеспечения системы управления персоналом на примере кадрового обеспечения

    Кадровое обеспечение

    Под кадровым обеспечением определенной системы отвечающей за управление персоналом обычно понимают количественный, а также качественный состав сотрудников службы по управлению персоналом.

    Состав количественной направленности какой-либо кадровой службы чаще всего определяют основываясь на численности работников той или иной организации, рода деятельности данной организации и, конечно, структурного состава сотрудников.

    Определение 1

    Ключевой показатель – представляет собой среднесписочную численность работников, которая состоит из штатных работников, в том числе осуществляющих свою деятельность по совместительству, а также вне штата (граждан, которые занимаются своей работой на основе специального договора гражданско-правовой направленности за соответствующий отчетный (налоговый) период).

    Что касается практики, то обычно во время роста численности сотрудников организации руководство осуществляет деятельностью по увеличению состава конкретной службы по управлению персоналом, но тем не менее применение показателя численности не дает возможности произвести рациональные расчеты штатного состава кадровой службы.

    Тенденция в мировой практике

    Не обращая на это внимание, в мировой практике по контролю персоналом сложилась такая тенденция: в США один работник кадровой службы занимается обслуживанием 100 сотрудников организации, в Германии – на одного работника приходится в районе 130-150 сотрудников, во Франции можно увидеть примерно такую же ситуацию, как и в Германии – один работник на 130 сотрудников, в Японии на 100 лиц, которые выступают в качестве сотрудников приходится 2,7 работника службы управления персоналом, в Италии на 130 служащих приходится 1,5 менеджера, в России в среднем один специалист на 100 сотрудников организации.

    Замечание 1

    Стоит отметить, что к наиболее известному методу определения численности сотрудников специальной службы управления персоналом относится расчет трудоемкости работ.

    Применяя конкретные нормы времени и выработки, которые ранее были установлены, происходит процесс расчета общей численности состава кадровой службы:

    Ч-Т·К÷Фп

    где Т – трудоемкость общего характера всех работ, которые осуществляются за год, чел.-ч; К – это определенный коэффициент, который служит для учитывания затрат времени на выполненные работы, при этом не предусмотренные Т (К = 1,25); Фп – полезный фонд рабочего времени одного человека в год, ч (в большинстве случаев он составляет – 1910 ч).

    Количественная оценка

    Замечание 2

    Оценка количественного характера потребности в специалистах службы управления персоналом обязана быть одобрена конкретным руководством организации. Стоит отметить, что в процессе анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом только количественных показателей недостаточно. Поэтому наиболее оптимальным вариантом тут считается проведение специальной дополнительной процедуры диагностики качественного состава кадровой службы.

    В определенном Квалификационном справочнике должностей руководителей, каких-либо целенаправленных специалистов и иных служащих представлены абсолютно разные должности, которые имеют отношение к специалистам, а также руководителям службы управления персоналом. Основываясь на данном акте, можно сказать что к ним предъявляют соответствующие требования. Анализ качественного состава кадровой службы обязан быть построен на оценке конкретных должностных обязанностей специалистов данной службы. В Справочнике обычно приводят такие должностные обязанности специалистов и руководителей системы управления человеческими ресурсами.

    Начальник отдела кадров:

    • занимается организацией работы по комплектованию сотрудниками требующегося уровня квалификации;
    • осуществляет деятельность по принятию участия в разработке кадровой политики, а также кадровой стратегии предприятия;
    • осуществляет процесс организации труда специалистов по подбору в рамках поиска, диагностики пригодности профессиональной направленности, занимается регулированием грамотной расстановки кадров;
    • контролирует работу по аттестации сотрудников, принимает определенное участие в разработке инструментария по аттестации специалистов;
    • осуществляет специальный анализ по работе сотрудников службы управлениям, а также занимается разработкой способов совершенствования работы такой службы.

    Начальник отдела трудовой оплаты, а также организации:

    • осуществляет необходимую деятельность для обеспечения на организации специальных процессов управления, а также труда в организации в соответствии с его целями и, конечно, стратегиями, в свое время направленными на производство высококачественной, и, что наиболее важно конкурентоспособной продукции;
    • осуществляет необходимые процессы для координирования работы по нормированию труда;
    • обеспечивает определенную трудовую деятельность по анализу конкретных рабочих процессов, а также улучшению применения трудового потенциала, изучению условий в которых происходит трудовая деятельность;
    • занимается проведением диагностики той системы оплаты труда, которая уже существует, а также разрабатывает определенные меры по улучшению системы премирования;
    • управляет расходами фондов оплаты труда и стимулирования материальной направленности;
    • осуществляет координацию деятельности по предупреждению сокращения численности сотрудников;
    • предпринимает необходимые меры для организации контроля за соблюдением на конкретном предприятии трудового законодательства.

    Начальник отдела подготовки кадров:

    • осуществляет организацию деятельности по совершенствованию уровня квалификации граждан;
    • создает специальную систему во время которой в непрерывном режиме происходит повышение квалификации всех трудящихся граждан организации;
    • управляет работой по развитию карьеры в деловой сфере сотрудников;
    • определяет конкретные формы, а также способы и, что самое главное методы обучения на основе специальных требований к персоналу;
    • проводит анализ и определяет насколько высока эффективность обучения в организации.

    Начальник отдела социального развития:

    • осуществляет необходимую деятельность по руководству работы социологической направленности на предприятии;
    • контролирует работу по улучшению качественного состава организации;
    • занимается организацией обеспечения социального страхования работников, соблюдения их гарантий социального характера;
    • обеспечивает разработку и, что наиболее важно реализацию определенных мер, которые необходимы для сохранения здоровья, а также повышения содержательности досуга работающих граждан, росту уровня жизни работников и членов их семей, защите в социальном плане отдельных категорий работающих (к которым обычно относится молодежь, пенсионеры и женщины).

    Инженер по подготовке кадров:

    • осуществляет процесс по организации обучения различных специалистов на предприятиях;
    • занимается подбором определенных кадров – тренеров, а также преподавателей в соответствии с выбранной программой обучения;
    • занимается контролем обучения и его качества, анализирует выбранные методы, и, конечно программы развития персонала;
    • улучшает насколько это возможно формы, а также методы обучения профессионального характера и повышения квалификации кадров на предприятии;
    • осуществляет анализ эффективности обучения в организации.

    Инспектор по кадрам:

    • осуществляет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии со специальными формами унифицированной направленности первичной учетной документации;
    • оформляет перевод, прием, а также процесс увольнения работников в соответствии с законодательством трудовой направленности, приказами, и положениями руководителя предприятия, а также иную документацию, которая ранее была установлена по конкретным кадрам;
    • ведет, а также формирует дела личного характера работников, вносит в них необходимые изменения;
    • заполняет, учитывает и, что наиболее важно сохраняет трудовые книжки, подсчитывает стаж трудового характера, занимается процессом по выдаче справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, ведет необходимые записи в книжках по трудовой деятельности о приеме, переводе, увольнении и поощрении;
    • ведет учет предоставления работникам отпусков, занимается деятельностью по контролю за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
    • занимается изучением конкретных причин текучести кадров, принимает участие в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает специальные акты по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;
    • осуществляет контроль состояния дисциплины трудовой направленности в подразделениях организации и следит за соблюдением работниками конкретных правил внутреннего трудового распорядка.

    Специалист по кадрам:

    • обычно кадровый специалист активно принимает участие в поиске, найме, а также отборе кадров, занимается формированием составов организации на основе конкретных требований руководителей подразделений;
    • анализирует качественный, а также количественный состав организации путем изучения инструкций должностной направленности, профилем;
    • осуществляет необходимые действия для того чтобы контролировать рынок труда, налаживает связи с руководителями средних и, конечно, высших заведений учебного характера;
    • координирует, а также контролирует деятельность инспектора по кадрам в определенных рамках кадрового делопроизводства.

    Экономист по труду:

    • составляет расписание в штатном режиме в соответствии с конкретной структурой управления, которая при этом является утвержденной, и при этом вносит определенные изменения, которые в свою очередь обусловлены появлением новых видов деятельности (должностей), которые в большей мере присущи именно рыночной экономике;
    • осуществляет необходимую деятельность по контролю соблюдения штатной дисциплины, расходованию фонда заработной платы;
    • осуществляет ведение учета по трудовой деятельности, а также зарплате, занимается их анализом, а также устанавливает специальную отчетность.

    Тот гражданин, который выступает в качестве заместителя директора по управлению персоналом:

    • координирует любые действия по управлению ресурсами того или иного гражданина на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого отдельного работника;
    • принимает участие в работе по разработке определенных стратегий кадрового характера и главных направлений кадровой политики;
    • осуществляет разработку конкретных мероприятий по улучшению мотивации персонала организации;
    • контролирует соблюдение определенных норм трудового законодательства в работе с персоналом;
    • улучшает процессы управления персоналом организации основываясь на внедрении каких-либо экономическо-социальных и социально-психологических методов управления, унификации и стандартизации кадровой документации, используя средства определенной вычислительной техники, коммуникаций и связи.

    Менеджер по персоналу:

    • занимается координацией работы с персоналом в соответствии с конкретными целями стратегического характера организации;
    • осуществляет обеспечение формирования штата организации с сотрудниками наивысшей квалификации;
    • осуществляет процесс по проведению диагностики профессиональной пригодности персонала, а также аттестации персонала;
    • организует повышение квалификации персонала организации;
    • оформляет, а также составляет договоры трудового характера, ведет личные дела работников и другую документацию кадровой направленности.
    Замечание 3

    В связи с тем что любая организация самостоятельно занимается проведением анализа количественного и, что самое главное качественного состава, те методики, которые были до этого представлены носят рекомендательный характер.

    В условиях современной направленности большинство служб кадрового характера государственных предприятий укомплектованы специалистами определенной невысокой квалификации, не имеющими специального образования и опыта работы. Редко в службе по управлению персоналом встречаются такие должности, как физиолог, психолог, социолог, все чаще должностной фонд службы кадрового порядка – это сотрудники по подбору персонала и кадровому делопроизводству. Обычно опыт показывает, что организации коммерческой направленности хотят заполнить штат сотрудников службы управления персоналом специалистами наивысшего профессионального уровня, тем не менее, и состав их кадровых служб редко еще отвечает современным требованиям.

    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    4,4 из 5 (12 голосов)