Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.
Конфликты и конфликтные ситуации в организации: особенности и функции
Содержание:
Понятие и виды конфликтов. Особенности организационных конфликтов
Как у любой научной категории, понятие «конфликт» имеет большое количество различных трактовок. Рассмотрим наиболее обобщенное из них.
Конфликт – это ситуация несогласия, возникшая между двумя, либо более сторонами, в качестве которых могут выступать конкретные лица, либо группы лиц. При этом, целью каждой стороны является принятие всех мер для того, чтобы ее позиция, либо цель была принята, совместно с созданием помех для выполнения тех же действий другой стороной.
Руководитель коллектива должен помнить, что в качестве одного из факторов, которые способствуют возникновению конфликтов является отсутствие внутреннего удовлетворения работниками, совместно с возникновением у них чувства несправедливости.
В настоящее время принято выделять следующие типы конфликтов:
- Внутриличностные.
- Межличностные.
- Конфликты личности и группы.
- Межгрупповые конфликты.
Для проведения анализа внутренних конфликтов личности, принято использовать индивидуальные беседы с объектом конфликта, а также проводить опросы и тестирование.
Для того, чтобы избежать возникновение конфликтов в коллективе важно, чтобы обязанности коллектива были грамотно распределены между его членами. Для этого, руководитель должен:
- По возможности решулировать объемы и сложность задач, поскольку работники с одинаковой должностью и оплатой труда не должны обладать различной нагрузкой (так, работник, который выполняет более легкую работу должен обладать большей по объему нагрузкой).
- Проводить соотношение сложности, интенсивности и объема работы с должностью и объемами вознаграждения работника (размером оклада, премией, устными поощрениями).
- Учитывать опыт работы и профессиональную подготовку работника.
- Соотносить характер работы со способностями и возможностями конкретного работника.
Одной из распространенных ошибок руководителя является то, что он позволяет подчиненным производить над собой манипуляции. Так, сильным оружием являются слезы, поскольку они могут вызывать у адресата чувство вины, что затрудняет принятие правильных мер воздействия.
Организатор конфликта – это человек, который планирует конфликтную ситуацию, намечает ее развитие, а также предусматривает различные варианты участия в нем.
Пособник конфликта – это человек, который содействует другим участникам конфликтной ситуации советами, технической помощью и прочими методами.
Руководителю следует быть в курсе о том, что работник, первым изложившим собственное мнение о конфликте склонен оказывать сильнейшее воздействие на слушателей.
Работник, который в конфликтной, либо спорной ситуации занимает позицию «жертвы», как правило, склонен получать большую степень одобрения в коррективе.
Человеческая психика является носителем пережитого «сознания рода», где род, племя и семья на протяжении длительного времени защищала друг друга. Исходя из этого, коллектив работников нельзя разделять на «чужих» и «своих», а также следовать правилу «свои всегда правы».
Руководителю не следует принимать окончательных решений, выслушав лишь одну сторону в конфликте. Учет коллективного мнения в собственных решениях учитывать необходимо, однако с поправкой на то, что могут возникать ситуации «подготовки нужной почвы» особенно предприимчивыми работниками.
Типы и функции организационных конфликтов, их особенности
Конфликты являются неотъемлемой частью каждой организации, однако по своему характеру и содержанию они являются различными. Так, в процессе работы трудовых коллективов принято выделять два типа конфликтов:
- Конструктивный (созидательный).
- Деструктивный (разрушающий).
Причиной конструктивного конфликта являются объективные противоречия, благодаря его разрешению становится возможным укрепление новый идей, а также возникновение прогрессивных изменений на предприятии. Выражение этих конфликтов происходит в принципиальном несогласии и дебатах, обсуждении ситуации, выслушивании различных идей дальнейших действий, а также попытками понять позицию оппонентов.
Появление конфликтов такого рода, совместно с их последующим разрешением способствует развитию непосредственно организации, совместно с выработкой новых типов мышления, средствами свободного выражения работниками собственного мнения.
Причинами деструктивного конфликта могут быть как объективные, так и субъективные факторы. В некоторых ситуациях, он может перерастать из деловой сферы в межличностные отношения, а также появлению противостоящих групп, совместно с расширением количества участников конфликта.
Благодаря деструктивным конфликтам в коллективе происходят склоки, дрязги и мелкие стычки. Руководителем коллектива конфликтные ситуации должны разрешаться своевременно, для того, чтобы впоследствии не тратить много времени на длительные разборки.
Организационные конфликты имеют ряд определенных функций:
- Информационная.
- Интеграционная.
- Инновационная.
Информационная функция организационных конфликтов проявляется в том, что благодаря ей становится возможным более глубокая оценка индивидуально-психологических особенностей, уровня психологической устойчивости к стрессовым воздействиям, и характера ценностных ориентаций людей, которые принимают в них участие.
Функция интеграции конфликта в организации выражена в том, что, благодаря ему становится возможным ослабление психического напряжения, расширение сферы и способов коммуникации с окружающими, сплочение группы для разрешения общих затруднений.
Инновационная функция конфликтов в организации проявляется в том, что конфликт – это источник личностного развития, который позволяет повысить эффективность индивидуального выполнения различных задач, совместно с приобретением навыка создания новых, наиболее благоприятных условий реализации трудовых обязанностей.
Навигация по статьям