Специальное предложение
Автор статьи

Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.

Актуальные проблемы экономики труда

Содержание:

Проблемы экономики труда

Наиболее значимыми проблемами экономики труда в настоящее время в России, в первую очередь, имеют отношение к недостаточно справедливой оценке социальной составляющей её развития и принижением роли социально-трудовых отношений. Именно здесь кроются причины массовых и взрывоопасных в социальном отношении явлений, среди которых низкий уровень заработной платы наёмных работников, поляризация доходов населения страны, низкий уровень рождаемости, отток квалифицированной рабочей силы и пр. Важно понимать, что решить такие проблемы можно только при помощи методов и механизмов экономики труда, которая, к слову, на протяжении всей истории от становления до современности, была способно ответить на вызовы времени.

Проблемы, которые представляют собой предмет экономики труда, первым описал и проанализировал А. Смит в книге "Богатство наций", которая была издана в 1776 г. Обращая внимание на общие закономерности рыночной экономики, автор сделал вывод, что существует неразрывная связь экономического развития и процесса разделения труда. В этой связи обязательно стоит отметить, что процесс разделения труда анализировался А. Смитом на уровне предприятия и понимался как углубление специализации работников при одновременном упрощении их трудовых функций, что в первую очередь, обязывало к созданию чётко работающей системы организации работников и контроля за ними.

Одновременно с этим А. Смит продемонстрировал важность существования товарного рынка, который необходим для обмена излишками товаров, неизбежно накапливающихся у производителей. Развитие товарных рынков выступает как наиболее важное условие для повышения производительности труда, т.к. при обратном процессе рост будет причиной бессмысленного увеличения количества товаров без рынка сбыта. Это же условие также относится и к найму новых работников. Кроме того, ещё одним ограничителем величины занятости, являются размеры капитала.

Таким образом, становится понятно, что А. Смит предлагает пользоваться общеэкономическим подходом при решении проблем экономики труда. Он не делает особых акцентов на вопросы труда и занятости.

Необходимо отметить, что исследования А. Смита имеют трудовую направленность в отношении анализа заработной платы. По мнению учёного, её величина должна определяться на рыночной основе посредством взаимодействия сторон трудовых отношений. Однако, он предлагает учитывать тот факт, что изначально работник и работодатель не находятся в равноправных условиях, что даёт ему повод сделать вывод, что объединение работников может выровнять их позиции на переговорах с предпринимателями и тем самым дать возможность говорить о действии рыночных закономерностей. Этот же подход применяется и для анализа дифференциации заработной платы.

Замечание 1

Заработная плата представляет собой гибкий элемент в системе балансирования выгод, иными словами, полезностей и недостатков, отрицательных полезностей, трудовой деятельности в разных сферах.

В результате, можно говорить о том, что заработная плата в разных отраслях и сферах деятельности определяется на таком уровне, чтобы она была способна нивелировать различия в нетто-выгодах различных категорий работников, что в итоге должно полностью отвечать интересам работников и работодателей. Такой процесс по сути своей является достаточно длительным и сложным, поскольку его итог – выравнивание заработной платы. Он требует наличие неограниченной конкуренции на товарном рынке и абсолютной подвижности рабочей силы на рынке труда.

Все эти аргументы говорят в пользу того, что подходы А. Смита к проблемам тогда ещё не сложившейся в качестве самостоятельной науки экономики труда были сконцентрированы на обосновании и исследовании основной роли рыночных механизмов, которые развивались в том числе для решения всех хозяйственных и экономико-трудовых проблем.

В противовес А. Смиту выступал К. Марк, о чём свидетельствуют его некоторые работы.

Замечание 2

Современные западные учёные часто говорят о похожести К. Маркса и А. Смита в отношении их направленности их исследований и теоретическому уровню.

Однако кратко оценить работы К. Маркса по экономико-трудовой деятельности достаточно сложно, особенно из-за противоречивого характера данных положений. В этой связи за основу следует взять принципиальные различия между разработанными им подходами и взглядами А. Смита, о которых говорилось выше.

Проблемы, которые имеют отношение к сфере экономики труда, достаточно глубоко изучил К. Маркс в нескольких своих работах, но основной, конечно, необходимо отметить "Капитал", который увидел свет в 1867 г. Автор ставил перед собой задачу ниспровержения господствующего строя, и начал он с самых поверхностных понятий рыночных явлений, а после чего перешёл к более точному анализу закономерностей функционирования экономики, связанных с не очень очевидными характеристиками процесса труда. Это исследование помогло К. Марксу сделать вывод о развитии капиталистической экономики, которая непременно связана с усилением эксплуатации труда и является выражением классовых различий. К. Маркс не придавал особой важности углублению специализации с параллельным упрощение трудовых функций работников и усилению контроля за ними, как это делал А. Смит. Более того, он не считал эти процессы существенным проявлением тотальной системы господства капитала над трудом.

При анализе товарных рынков К. Маркс особое внимание уделял стихийности их функционирования, что становится причиной кризисов перепроизводства, падением производительности труда и ростом безработицы. Учёный считал, что нарастание кризисных явлений способствует обострению социальных и экономико-трудовых проблем.

Важно понимать, что К. Маркс использует ход рассмотрения проблем труда, который выходит далеко за рамки всей совокупности экономических наук. Изучение вопросов, связанных со сферой труда и занятости, носят подчинённое значение.

Это применимо и к процессу анализа заработной платы. К. Маркс считал, что никакое формально юридически-декларируемое равенство сторон трудовых отношений не имеет возможности исключить факт наличия эксплуатации наёмных работников, непосредственной причиной которой представляется положение работников в процессе труда, при этом в качестве глубокой основы выступает отсутствие у них собственности на средства производства. Вместе с тем и заработная плата является прямым отражением результатов наличия отношений подчинения, а не взаимодействия равноправных рыночных субъектов. При достижении ею определённой величины, это не становится условием установления рыночного равновесия, а скорее выступает как конкретное выражение степени капиталистической эксплуатации, которая может быть устранена только при ликвидации капиталистического строя. Здесь преобладает ориентация на устойчивые характеристики трудового процесса, а не на действие рыночных механизмов. В процессе анализа дифференциации заработной платы К. Маркс также занимался изучением устойчивых характеристик трудового периода, по отношению к которым характеристики спроса и предложения труда занимают подчинённое положение.

Таким образом, можно говорить о том, что теорию К. Маркса всюду пронизывают его убеждения в принципиальной невозможности решения проблем труда с помощью совершенствования рыночных механизмов. Решение всех проблем в области труда и экономики в общем, по его мнению, достигается только через углубление в преобразования основных характеристик трудового процесса через соединения работника и средств производства, что по меньшей мере требует ниспровержения существующего строя, который основывается на частной собственности.

Замечание 3

Несмотря на все противоречия и противостояние идей К. Маркса и А. Смита, важно понимать, что именно эти различия оказали наибольшее влияние на последующее развитие экономики труда.

В этой связи необходимо сказать, что в период жизни К. Маркса, не говоря уже об А. Смите, экономика труда не была выделена в качестве самостоятельной науки, а своему становлению и активному развитию она обязана ещё нескольким учёным.

Экономика труда как научная дисциплина и её история становления

Экономика труда как наука существует немногим больше, чем одно столетие. Можно смело говорить о том, что это достаточно молодая наука, самые пожилые представители которой могут помнить её основателей.

Зарождение и становление науки экономики труда происходило, примерно, в последнем десятилетии XIX в. и длилось до 20-х гг. XX в. Это время отмечено тем, что из хозяйственной жизни максимально дистанцировался государственный контроль, который был характерен периоду Средневековья. Кроме того, разрушилась система ремесленных гильдий. Ещё одним признаком этого времени было то, что труд стал гораздо строже подвергаться технологическому регулированию. Это стало причиной появления ориентированных на охрану труда профсоюзов, коллективных договоров, социального законодательства и пр. Современные институты в сфере труда стали объектом исследования данной науки. В этой связи можно говорить о том, что на заре своего появления экономика труда не была оформлена в науку, но при этом достаточно плотно соприкасалась с исследованиями в области социальной политики, трудового права и общественных отношений. Справедливо сказать, что данный этап был нужен для формирования экономики труда как экономической науки.

Замечание 4

В это время сформировался понятийно-терминологический аппарат экономики труда, который позволил новую науку выделить из общей экономической теории и дал возможность максимально точно описать предмет её исследования.

На следующем этапе развития экономики труда наука прошла процесс становления в качестве научной дисциплины, которая использует экономические методы исследования для установления экономических закономерностей. Забегая наперёд, важно уточнить, что в отличие от первого этапа развития, который смог объединить учёных всех, вступающих на путь индустриального развития стран, второй этап был характерен для развитых стран Запада и в России совершенно по-разному сценарию. Более того, многие сходились во мнении, что между исследованиями, которые проводятся в России и в Европе нет совершенно ничего общего, однако спустя время стало понятно, что они являются составными частями одного процесса и явления – становления экономики труда как экономической науки.

В западных странах основу для исследования экономики труда представлял рынок труда. Во второй половине 1920-х гг. П. Дуглас принялся за количественные исследования в сфере предложения труда, спроса на него и реальной заработной платы. Фундаментом для его исследований послужили закономерности и подходы, которые описаны в работах А. Смита, относящегося к классической школе и их неоклассических последователей.

Тем не менее, этот этап не был простым продолжение классического периода. Некоторые исследования дали возможность продолжать формирование понятийного аппарата, который был характерен только для экономико-трудовых исследований. Установленные при этом закономерности по своей сути таковы, что сами по себе противоречили попыткам рассмотреть труд только как фактор производства, который функционирует согласно свойственным и другим факторам закономерностям.

Также стоит отметить, что многие учёные начали рассматривать социальные вопросы сквозь призму экономического анализа, который повлиял на расширение объекта исследования.

Одновременно с этим в России протекал данный процесс совершенно в других условиях. В первую очередь российские исследователи занимались теорией трудового процесса, который не имел никакого отношения к функционированию рынка труда. Методы исследования для этих целей заимствовались из других наук.

Результатом этого этапа стало формирование научных дисциплин, которые имели непосредственное отношение к организации труда на уровне предприятия, в то время как совершенно очевидно, что западные исследования видели своей целью исследование функционирования рынка труда на региональном и национальном уровне.

 Этот факт говорит о том, что отечественные и зарубежные подходы в сфере экономики труда были элементами одного процесса. В этой связи необходимо обязательно сказать о том, что были неизбежны предпосылки для их конвергенции. Кроме того, на протяжении всего процесса развития западной и отечественной экономических моделей было установлено, что в отношении сферы труда их различия не были существенными.

Западные и отечественные подходы основывались на организационной философии Ф. Тейлора, который руководствовался следующими принципами:

  • Крупномасштабное производство.
  • Стандартизированные подходы в процессе управления трудом.
  • Жесткие структуры штатов предприятия.
  • Наличие чётких отношений подчинения и контроля.

Все, перечисленные выше признаки, положительно повлияли на конвергенцию отечественных и зарубежных концепций экономики труда, которая, собственно, и осуществилась в рамках следующего этапа развития экономики труда как науки. Кроме всего прочего, этому процессу способствовала в том числе и реальная управленческая практика в двух группах стран.

Третьим этапом развития экономики труда был период с конца 60-х - середины 70-х гг. XX в. Основным его признаком были изменения фундаментальных основ управления трудовой деятельностью. До наступления этого момента её основные параметры определял руководитель предприятия, основываясь на системе применяемых технологий и характеристик самих носителей рабочей силы. Теперь ситуация изменилась и труд стал подвергаться регулированию извне. В качестве причин выступили принципиальные изменения и рост степени мобильности рабочей силы, а также усложнение проблем защиты окружающей среды, глобализация экономики, рост конкуренции на внешних рынках и революционные инновации в структуре экономики. Именно внешняя среда стала двигателем для трансформации системы управления трудом. Все эти факторы принимались во внимание российскими исследователями в том числе. К слову, исследование рынка труда происходило в основном в условиях социально-профессиональной мобильности и текучести рабочей силы.

Ещё одним важным направлением стало изучение институтов рынка труда, а также его инфраструктуры. На Западе и в России исследователи имели тесный контакт по данному направлению.

Четвёртый этап в развитии экономики труда наибольший интерес представлял именно для настоящего поколения, поскольку мы его свидетели. Однако, справедливо сказать, что пока достаточно рано давать ему какую-либо оценку и чёткое описание. Суть данного этапа может быть объяснена только в сравнении с другими этапами.

Подводя итог, необходимо сказать, что развитие экономики труда прошло много этапов, которые по-разному влияли на развитие теории и практики экономики труда.

Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что развитие экономики труда происходило на основе политических, социальных и экономических принципов развития общества. Важное значение для развития экономики труда также оказал технологический прогресс и достижения в науке и технике. Этим объясняется развитие новых технологических процессов, которые смогли воздействовать на развитие нормирования труда и управление социально-экономическими процессами.

В таблице ниже представлены основные этапы развития экономики труда и признаки развития технологического процесса.

Признаки I II III IV
Основа организации труда Технология Технология Рынок труда (в том числе внутренний) Рынок товаров и услуг
Основная составляющая внешней среды Общая ситуация на товарном рынке Общие задачи экономической политики Общее направление экономической политики Потребности конкретных потребителей
Цели работников (помимо потребления) Дополнительные материальные блага Доступ к общественным благам и социальной инфраструктуре Качество трудовой жизни, удовлетворенность трудом Рыночная позиция и рост степени независимости
Основные формы трудового вознаграждения Сдельная и повременная Сдельная и повременная Повременная Повременная с формами премиального и процентного вознаграждения
Характер ответственности работников Делегированная ответственность Делегированная ответственность Распределенная ответственность Прямая ответственность
Основа управления производственным процессом Иерархия Иерархия Иерархия и распределение заданий внутри группы (бригады) Поток производственных заданий и требования потребителей
Направления структуризации работников Подразделения производственно-иерархической системы (цеха, участки, отделы) Подразделения производственно-иерархической системы (цеха, участки, отделы) Автономные группы (бригады) Центры ответственности
Число уровней иерархии Большое Большое Малое  Изменчивое
Основные группы занятых с точки зрения: руководства предприятием Включенные в жесткие системы контроля и работающие самостоятельно Производственный и административно-управленческий персонал Включенные в состав рабочих групп (бригад) и работающие индивидуально

Непосредственно и косвенно связанные с рынком

внутренних взаимоотношений Менеджеры и исполнители Начальники и подчиненные Руководители и старшие Непосредственные исполнители требований потребителей и субконтрактантый

Изменения коснулись всех сфер. В первую очередь, во всех экономико-трудовых процессах определённо сменилась роль внешней среды. И если на предыдущем этапе она являлась индикатором для деятельности на предприятии и выделяла особенности управления человеческими ресурсами, то на следующем этапе внешняя среда стала оказывать непосредственное влияние на деятельность большинства категорий работников.

Вторым фактором можно отметить то, что серьёзно выросла значимость индивида в качестве объекта исследования экономики труда. Развитие его самых разных характеристик начало происходить вне зависимости от тенденций развития отдельно взятых подразделений и всего предприятия.

Третье – увеличилась роль многомерности описания различных экономических субъектов. Положение работников и работодателей стало определяться по большему количеству показателей, чем это было ранее, кроме того, эти показатели стали не зависеть друг от друга.

Четвёртым фактором можно выделить характеристики трудовой деятельности в конкретный период, когда они стали обретать высокий уровень динамики, что стало причиной для воздействия на рыночные факторы посредством персонала предприятия.

Замечание 5

Для этой тенденции характерна смена показателей в течение небольшого периода времени на противоположную. До этого подобные характеристики всегда представляли собой легко прогнозируемую тенденцию.

В этой связи, необходимо отметить, что в настоящее время экономика труда и предмет этой науки достаточно усложнился, что требует формирования новых методологических подходов и методов исследования. Таким образом, можно говорить о том, что период становления этой науки ещё не завершился. Одновременно с этим справедливо заметить, что развитие экономики труда в последнее время происходит достаточно стремительно, что говорит о необходимости многоаспектного изучения всех её закономерностей.

Среду труда на современном этапе развития переживает глобальные перемены, которые касаются характера трудового процесса, а также формирования рынка труда. Подобного рода преобразования происходят скупе с воздействием друг на друга. Их невозможно рассматривать, не анализируя глубокие изменения в системе трудовых отношений.

Систематизация проблем экономики труда

Прежде всего необходимо перечислить наиболее актуальные проблемы экономики труда, где каждая может выступать в качестве предмета преобразований разного уровня – от студенческих рефератов до диссертационных исследований.

Замечание 6

Систематизация проблем экономики труда сама по себе может стать предметом научного исследования, а не только совокупность сложных понятий во взаимодействии.

  1. Необходимость увеличения эффективности труда и соответствующей организации, вне зависимости от противоречивых колебаний конъюнктуры рынков. К примеру, в Швеции до 80-х гг. ХХ в. использовались формы организации труда, которые были определены благодаря состоянию рынка труда. Из-за того, что требования к эффективности скорее носили принудительный нежели целевой характер, было сложно установить каковы эффективность рынка труда.
  2. Трудности во взаимосвязях между принудительностью и социальными параметрами трудового процесса. Примечательно, что для высокоразвитых стран до начала 80-х гг. ХХ в. задачи роста удовлетворённости трудом и его производительностью имели равноуровневый характер. Вместе с этим справедливо отметить, что их взаимосвязь имела достаточно сложный аспект роста и постоянно требовала взаимодействия специальных механизмов для разрешения возникающих противоречий.
  3. Возникновение сложных характеристик, которые отражают положение индивида в организации. Надо сказать, что в большинстве случаев должность, которую занимает работник и его уровень формального образования перестали быть основным индикатором. В этой связи основные статусные характеристики теряют своё свойство постоянности и зависят от текущих особенностей деятельности предприятия.
  4. Требование большого внимания к стратегически перспективному развитию трудового потенциала предприятия. Примечательно, что для всех предшествующих этапов развития рынка труда была характерна ориентация на сохранение уже существующих рабочих мест. А теперь сконцентрировался на работе по их обновлению. Таким образом, можно говорить о том, что изначально политика предприятия видела своей целью защиту уже занятых людей, а теперь нацелена на обеспечение прогрессивной структуры занятости.
  5. Усиление внимания ко всем доступным для привлечения человеческим ресурсам. На сегодняшний день информация о них в соответствующих службах предприятия нигде не находится в свободном доступе, что становится причиной кадровой политики, которые не отвечают условиям внешней среды.
  6. Проблема распределения ответственности в организации. С точки зрения истории данная задача рассматривается прерогатива руководства. На сегодняшний день работники чаще всего несёт ответственность за себя, что в полной мере говорит о необходимости предоставления им больших прав. Без сомнений, это противоречит традиционным представлениям об управлении трудом и требует использования новых механизмов.
  7. Рост значимости внешней мобильности рабочей силы в противовес внутренней. Кроме того, среди наиболее важных последствий этого процесса выделяют снижение значения традиционной цели работников, которая заключается в устойчивости отношений занятости и рост значения контактов с группами работодателей, которое по большому счёту выходит за пределы традиционного нормативного регулирования. В этой связи необходимо искать новые подходы к анализу.
  8. Усложнение структуры вознаграждения постоянной части работников, сосуществующих с более простой формой вознаграждения временных работников. Такое обстоятельство выступает усложняющим фактором для сравнительной оценки экономического положения подобного рода групп.
  9. Рост значимости социальных гарантий от работодателя для одних сотрудников и в противовес ослабление их роли для других. Это можно интерпретировать как то, что место этих гарантий приходится на поддержку со стороны различных социальных учреждений, профессиональных организаций, в том числе собственных средств. Для экономической оценки подобного рода гарантий является достаточно сложной задачей.
  10. Необходимость расширять информационную базу труда и занятости для большинства категорий работников. В этой связи необходимо отметить, что множество форм найма и иных вариантов взаимодействия работника и предпринимателя не вписывается в рамки схемы описания характеристик занятых и безработных. Её возможно расширить при помощи новых параметров, которые наиболее полно отражают их отношения с позиции неизбежных потерь и получаемой выгоды.

Актуальные проблемы развития трудовых отношений

На большинстве предприятий существует ряд актуальных проблем, которые связаны с развитием трудовых отношений.

Замечание 7

Трудовое законодательство всегда отстаёт от реалий времени, что необходимо признать и пытаться решить актуальные проблемы экономики труда и трудовых отношений, основываясь на анализе проблем трудового права.

Каждая из этих проблем требует проведения углубленного анализа и аналитической работы для формирования моделей трудовых отношений, которые будут полностью соответствовать новым экономическим условиям. Такая аналитическая деятельность включает в себя следующие пункты:

  1. Уменьшение значимости специфических знаний в качестве факторов монопольного положения групп работников и даже их отдельных представителей. Что привело к изменениям параметров системы трудовых отношений:
  • Степени их устойчивости.
  • Воздействию профсоюзов, которые стоят за специфическими областями знаний.
  • Зависимость работников и работодателей соответственно от конкретных предприятий и рынков труда.
  1. Рост значения востребованных на рынке областей знаний, которые не могут из-за собственной номинальности закрепиться за отдельно взятым сотрудником. В качестве примера можно использовать знания по реструктуризации и реинжинирингу предприятий. Данные области знаний охватываются организациями работников, которые схожи по профессиональному признаку, причём функция распределения работ не всегда переходит от работодателя к объединению работников.
  2. Увеличение степени коммерциализации объединений работников. В настоящее время они больше похожи на субъекты самостоятельной организации, в то время как объединения работодателей по-прежнему вынуждено принимают участие в деятельности и не имеют цели получить прибыль.
  3. Постепенное преобразование трудовых отношений между некоторыми работниками и работодателями в договорные отношения. Они похожи на взаимодействие двух отдельных предприятий, которые не подчиняются друг другу. Важно отметить, что в такой ситуации одна из сторон подобных отношений зачастую выполняет роль преобразователя в организацию работников одной профессиональной области.
  4. Постепенное снижение роль профсоюзов, которые организованы по заводскому принципу, при увеличении значимости профессиональных союзов, объединяющих работников одной профессии или нескольких смежных профессий. Вместе с тем, профсоюзы по традиции заводского типа подвержены достаточно высокой радикализации: они могут начать активно заниматься политической деятельностью и при этом нанести ущерб экономической составляющей.
  5. Уменьшение значения открытых форм противодействия занятых и работодателей с параллельным усилением их скрытой конфронтации. Последняя зачастую спровоцирована желанием иметь собственность, а также противоречиями работодателя и рыночных интересов работников.
  6. Формирование дифференцированных систем построения трудовых отношений для работников, которые имеют разный статус. Зачастую данный процесс не закреплён на законодательном уровне. В качестве примера можно привести двухъярусную систему заработной платы на большинстве предприятиях в США, которая подразумевает дифференциацию вознаграждения между работниками, которые имеют разный стаж.
  7. Возникновение организаций, которые способны автономно регулировать собственные трудовые отношения. Здесь следует упомянуть многочисленные организации и предприятия неформального сектора экономики.
  8. Рост значения систем трудовых отношений без профсоюзов. В данной ситуации наиболее важное значение имеют системы с периферии трудовых отношений элементы, вроде систем подачи жалоб и предложений. Ещё одним важным следствием внедрения этой системы является увеличение значения индивидуальных трудовых контрактов.
  9. Демонополизация и индивидуальность трудовых отношений, которая обусловлена появлением различных профессиональных организаций, а также ростом количества вариантов карьеры работников. В данной ситуации характер трудовых отношений определяется непосредственно в процессе переговоров работника и работодателя.
  10. Увеличение роли трудовых отношений, в которые вступают представители тех или иных меньшинств на рынке труда. В этой связи мужчины среднего возраста, которые до этого времени были основным звеном рабочей силы, всё более часто не находят такой работы, которая могла бы их полностью устроить и, таким образом, оказываются за пределами традиционных отношения занятости. Именно это и является основной причиной того, что происходит индивидуализация трудовых отношений, а с другой стороны – урезание их системы, что напрямую относится к существенным неэкономическим интересам.
  11. Постепенное превращение системы трудовых отношений в составную часть более общей системы, которая состоит из отношений по поводу собственности, рыночной деятельности и защиты окружающей среды. Одновременно с этим трудовые отношения часто преобразовываются в фактор противопоставления производственных коллективов и территориальных сообществ.

Обращаясь ко всему вышесказанному, необходимо заметить, что наиболее актуальные проблемы в сфере экономики труда и трудовых отношений имеют тесную связь друг с другом. Кроме того, особое значение имеет вопрос, насколько значимы данные проблемы в высокоразвитых странах Запада и в России, а также чья экономика и до какого момента ещё будет носить переходный характер.

Важно понимать, что на эти вопросы нет единого ответа, в первую очередь он зависит от того, применительно к каким объектам его рассматривать. Говоря об отдельных отечественных предприятиях, можно предположить, что их проблемы не идентичны с проблемами западных предприятий. Однако масштаб отрасли и острота проблем на российских предприятиях существенно выше. Однако, справедливо заметить, что это вовсе не говорит о том, что эти проблемы на западе не актуальны. Надо сказать, что в высокоразвитых странах наблюдается обострение экономико-трудовых проблем.

Все эти факторы, без сомнения представляют собой в той или иной мере, признаки кризиса, однако это не окончательный упадок, а скорее проблемы, которые нуждаются в решительных и целенаправленных действиях. Важно подчеркнуть, что стабильность социально-экономического положения высокоразвитых стран даёт возможность реализовывать некоторые преобразования на практике, опираясь на интересы всех социальных групп и предварительным формированием механизмов социальной защиты. Сегодня для России это представляется только в далёком будущем.

Экономико-трудовые проблемы России

Экономические реформы, которые были проведены в России, имеют весьма прогрессивный характер, хотя и достаточно сильно разнятся от подобных реформ в Западной Европе. Но необходимо учитывать тот факт, что в России реформы проводились в условиях нерешённых проблем и не сформировавшихся рыночных трудовых отношений. Основными признаками сложившейся ситуации на российских предприятиях являются:

  • Недифференцированность трудовых отношений на уровне формальных отношений с высокой степенью различий в экономическом положении предприятий. Все работники, по обыкновению, вступают в формально-юридические отношения со своим работодателем. Вместе с тем, данные отношения практически ничем не отличаются по отраслям и предприятиям, но иногда можно найти отличия в экономическом положении, зачастую они достаточно велики. В результате возникает неизбежная формализация трудовых отношений, их сознательное сужение обеими сторонами. Стоит, конечно, упомянуть и о том, что подобного рода усечения обязательно дополняются системой слабо формализованных регуляторов, которые, в свою очередь, действуют на полукриминальной основе.
  • Нестабильность системы управления трудом и трудовых отношений. Надо отметить, что на сегодняшний день в России не сформировалось устойчивой основы и её периферии экономик, что характерно не только для высокоразвитых, но и для некоторых развивающихся стран. В этой связи, даже на успешных предприятиях достаточно сложно выстроить устойчивую системы управления трудом и регулирования трудовых отношений, т.к. абсолютно нет уверенности в том, что валютно-кредитная, таможенная, фискальная или бюджетная политика страны в самом ближайшем обозримом будущем не станет причиной изменения данного положения.
  • Отсутствие обоснованных детерминантов системы занятости и трудовых отношений. В области экономики труда наиболее важным детерминантом выступает величина минимальной заработной платы, которая выполняет роль фиксатора требований сторон общества к работодателю. В настоящий момент порог данных требований установлен на критически низком уровне, что способствует с одной стороны появлению несостоятельных работодателей, а с другой – приводит к отсутствию ориентиров при создании и реструктуризации предприятий. Для системы трудовых отношений, в первую очередь, характерно отсутствие нарушения трудового договора со стороны работодателя к фактическому увольнению работника со всеми вытекающими отсюда последствиями.
  • Увеличение значимости степени профессиональной, географической и иной мобильности населения РФ в условиях, когда практически не меняется система управления трудом и трудовых отношений. Она, как и ранее, основывается на принципах преобладания постоянной занятости, фиксации уровня трудового вознаграждения и установления отношений сугубо с одним работодателей. Но уже сегодня ставится под сомнение такая практика в хозяйственной деятельности. Все эти обстоятельства с одной стороны препятствуют развитию всех видов мобильности рабочей силы, а с другой стороны – приводит к формализации отношений занятости у части работников, что в свою очередь, охолащивает всю систему трудовых отношений на тех предприятиях, где они работают.
  • Отсутствие закреплённых на нормативном уровне форм интрапренерства, иными словами, предпринимательство внутри существующей организации при сохранении у интрапренеров, по большей мере на начальной стадии, когда осуществляются отношения найма с организацией. Надо отметить, что такие формы характерны не только в успешных организациях, но и в значительной степени в находящихся в кризисном положении организациях. Отсутствующее нормативное регулирование данных видов деятельности становится причиной их криминализации, разлагает трудовую этику, а также является толчком для прекращения конкретного перспективного вида предпринимательства.

Тенденции развития трудовых отношений

В современной России существует ряд тенденций развития трудовых отношений с точки зрения экономики труда. Это делается, в первую очередь, для предприятий, которые готовы осуществлять у себя структурные преобразования.

По некоторым прогнозам, в ближайшие годы в РФ должно произойти формирование характерной для всех высокоразвитых стран мира профсоюзной структуры. На данный момент в России существуют профсоюзы в основном радикального типа, которые организованы по заводскому и отраслевому принципам. Надо понимать, что их радикализм в основном проявляется в сознательном сужении сферы профсоюзной действительности посредством формирования односторонней ориентации на рост заработной платы, а вот о радикализме, которые проявляется в чрезмерной эскалации требований пока речи не идёт. Можно смело утверждать, что отсутствие долгосрочной составляющей профсоюзной деятельности превращает эти профсоюзы в заложников политических организаций, которые привносят стратегию в профсоюзное движение.

Ещё одним типом профсоюзной организации в России является исключительно профессиональное объединение работников, выполняющее роль поисковика работы, обучения и социальной защиты. От обычного работодателя такая организация отличается тем, что она способна только организовать работу своих членов по независимым направлениям, а выходит на рынок с результатами труда не имеет права.

Пример

В качестве примера подобного рода профсоюзной организации выступают аудиторские компании или коллегии адвокатов.

Вне зависимости от их монопольного и успешного положения такие союзы в большинстве своём имеют слабость в отношении обособления от других подобных объединений с похожей организацией, но принадлежащей другой сфере деятельности.

Надо понимать, что два типа профсоюзных организаций, которые указаны выше, они являются противоположными друг другу. Можно предположить, что основной тенденцией профсоюзного движения является заполнение пустого пространства между ними, что на практике выражается через формирование двух отсутствующих типов профсоюзов.

Первый представляет собой конструктивный тип профсоюза. Он свойственен процветающим организациям, а также тем, отраслям, которые имеют большие перспективы развития в отношении долгосрочных интересов работодателя и работников. Реализация подобного рода проектов помогает снизить конфронтацию между ними. В качестве сферы интересов данного профсоюза выступает широкий спектр социальных и экономических вопросов, в том числе проблемы, которые связаны с функционированием внешнего окружения предприятия.

Замечание 8

В настоящий момент даже в самых процветающих отраслях подобные профсоюзы не существуют, что говорит о неустойчивости системы трудовых отношений.

Профсоюзы всеохватывающего типа могут быть принципиально иным видом профсоюзов, который может объединить работников различных предприятий и отраслей. На Западе такие профсоюзы были встречены с долей критики из-за их полукриминального характера, однако там не учитывали, что такие организации могли бы выполнять функцию формализации требований и защиты интересов работников. В первую очередь, это имеет отношение к лицам, которые работают на предприятиях, но в своё свободное время занимают схожее положение на рынке труда и в сфере неформальной экономики.

Одним из важнейших направлений развития трудовых отношений является формирование объединений работодателей. Примечательно, что этот процесс уже начался, однако эти объединения по сей день не занимаются разработкой системы осуществления и защиты инвестиций в человеческий капитал и организационное обеспечение привлечения и высвобождения работников, а по-прежнему концентрируются на выполнении срочных функций и неформальных консультаций.

Необходимо обратить особое внимание на то, что совершенно необоснованно и неприемлемо говорить об обособлении трудовых отношений в рамках государственных, не ориентированных на прибыль отношений. В настоящий момент не разработана правовая база для формирования соответствующих подсистемы трудовых отношений.

С точки зрения теории, главным является решение вопроса, который достаточно остро стоит перед экономикой труда, он формулируется так: "Повторит ли будущий путь формирования системы трудовых отношений в РФ опыт стран с развитой и высоко развитой экономикой?" Иными словами, предполагается, что всю историю их развития Россия может перепрыгнуть через несколько этапов. Нельзя однозначно ответить на данный вопрос без соответствующего исследования. Однако можно утверждать, что достаточно многое напрямую зависит от решения насущных проблем, которые выступают предметом экономики труда.

Навигация по статьям

Выполненные работы по государственному управлению
  • Государственное управление

    Кадровая политика республики Беларусь стр Оформление по ГОСТ ссылки сноски актуальная литература

    • Вид работы:

      Реферат

    • Выполнена:

      15 января 2022 г.

    • Стоимость:

      800 руб

    Заказать такую же работу
  • Логистика

    Организация грузовых перевозок в логистике интермультимодальных

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      18 июня 2021 г.

    • Стоимость:

      3 400 руб

    Заказать такую же работу
  • Реклама и PR

    Этическое регулирование связей с общественностью

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      23 марта 2021 г.

    • Стоимость:

      2 400 руб

    Заказать такую же работу
  • Организация общественного питания

    Технология производства кисломолочных напитков

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      9 февраля 2021 г.

    • Стоимость:

      3 900 руб

    Заказать такую же работу
  • Предпринимательство

    Договорная и претензионноисковая работа по защите интересов предпринимателей

    • Вид работы:

      НИР (научно-исследовательская работа)

    • Выполнена:

      20 января 2021 г.

    • Стоимость:

      1 400 руб

    Заказать такую же работу
  • Управление проектами

    Разработка проекта рекламной кампании продукта

    • Вид работы:

      Повышение уникальности

    • Выполнена:

      17 января 2021 г.

    • Стоимость:

      1 600 руб

    Заказать такую же работу
  • Не получается написать работу самому?

    Доверь это кандидату наук!