Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.
Премиальные системы оплаты труда
Содержание:
Одним из важнейших инструментов повышения материальной заинтересованности сотрудников в улучшении результатов труда является применение премиальных систем оплаты труда. В данных системах основная часть заработной платы дополняется премией за высокие результаты их деятельности.
Премия – это денежное или другое материальное вознаграждение, которым отмечаются сотрудники за свои успехи в какой-либо деятельности.
Премия в сфере оплаты труда – это элемент заработной платы, который способен стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, а также к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и других задач.
Главная цель премирования заключается в повышении эффективности работы организации посредством стимулирования работников в их трудовой активности.
Организация премирования работников происходит через установленные работодателем по согласованию с профсоюзами премиальных систем, отражающихся в специальном положении о премировании и коллективном договоре.
Премиальная система
Премиальная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов, которые выстраиваются в такой порядок выплаты премии и в зависимости от результатов трудовой деятельности работников. Ключевыми элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, а также размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок их выплат.
Целевая направленность премиальной системы устанавливает задачи, решить которые можно только с помощью её стимулирования. Правильно будет сказать, что в первом абзаце положения о премировании говориться, какую цель и какие задачи она способна решить на производственном уровне. А главное, для каких целей и когда её необходимо вводить. Более конкретное выражение данные задачи находят в показателях и условиях премирования.
На изображении ниже показаны основные элементы системы премирования.
Показатели премирования
Показатели премирования – это такие требования к работникам, выполнение которых устанавливает возможность получения ими премии и её размер.
Выделяют основные и дополнительные показатели премирования. Основные показатели премирования представляют собой требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее влияние ан увеличение эффективности и качества работы. Если основные показатели премирования не выполняются, то премия не выплачивается. Дополнительные показатели являются своеобразными корректирующими элементами, которые позволяют предотвратить достижение основных показателей в ущерб иным требованиям.
В случае, если дополнительные показатели не были выполнены, то этот факт может стать причиной невыплаты премии в полном размере.
Различают абсолютные и относительные показатели премирования. Первые выражаются в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения, а вторые – в процентах, коэффициентах, индексах. Также показатели премирования могут быть количественными и качественными.
Количественные показатели премирования определяют требования, которые напрямую связаны с объёмом производства и производительностью труда. К таким показателям относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции, увеличению выработки, снижению трудоёмкости, сокращение сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и нормативов и пр.
Качественные показатели в свою очередь устанавливают требования, которые сконцентрированы на повышении качества продукции и улучшении других технико-экономических показателей деятельности предприятия. Среди качественных показателей следующие: повышение качества продукции; снижение процента брака и потерь от него; отсутствие претензий службы технического контроля и рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение условий применения оборудования.
Похожими на показатели по содержанию и назначению являются условия премирования, которые в том числе способны выступать в качестве основных и дополнительных. Они помогают установить требования, выполнить которые не составляет труда и не влечёт увеличение премии, при этом их невыполнение не может стать причиной невыплаты премии или уменьшения её размера.
Зачастую если в системе предусмотрены количественные показатели премирования, то условием выступают требования, которыми предусмотрены качественные характеристики. И наоборот, если показатели имеют качественный характер, то условиями премирования должны быть установлены количественные требования.
Ключевыми источниками премирования выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, которая происходит в процессе улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников.
При установлении размеров премирования нужно сделать их экономическое обоснование, для того, чтобы сумма выплачиваемых премий не была больше, чем эффект, который может быть получен в результате их стимулирующего воздействия. Для этих целей устанавливаются удельные и максимальные размеры премий. Одновременно с этим размеры премий не могут быть настолько маленькими, что они не будут вызывать интерес у сотрудников и стимулировать их к действию. Зачастую размеры премий определяются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка работников, которые находятся на повременной оплате труда.
Чаще всего степень выполнения показателей и условий премирования с размером премии связывают при помощи шкалы премирования. В зависимости от количества и состава показателей, характера изменения величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы премирования бывают простыми и сложными, однородными и комбинированными, а также прямыми и прогрессивными.
Важнейшим элементом премиальной системы выступает круг премируемых. Он состоит только из тех работников, которые в действительности могут оказывать влияние на достижение установленных системой показателей. В этой связи для каждой профессиональной и функциональной группы работников разработаны собственные системы премирования.
Порядок выплаты премии определяет систему учёта и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, заранее оговариваются ситуации возможного лишения или сокращения размеров премии работника за конкретные нарушения.
Виды систем премирования
От количества применяемых показателей и условий премирования зависят виды систем премирования. Они бывают простые и сложные или, однофакторные и многофакторные. Принято считать, что наиболее адекватным в одной премиальной системе устанавливать не более двух-трёх существенных показателей, с целью не допустить рассеивания внимания работника.
В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или целой группе бывают индивидуальные и групповые системы премирования. Чтобы повысить материальную заинтересованность сотрудников и улучшить тем самым не только индивидуальные, но и групповые показатели, обоснованно применять такие системы в сочетании друг с другом.
Периодичность выплат премий
Периодичность выплаты премий напрямую связана с характером премиальных систем, которые сконцентрированы на решении краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от того, какую задачу нужно решить, выделяю: премирование за основные результаты, единовременное премирование, специальные системы премирования.
Премирование за основные результаты настоящей деятельности называется иначе текущим. Выплаты текущих премий происходят регулярно. По обыкновению, сотрудникам выплачивается такая премия ежемесячно, а на руководящих должностях и специалистам один раз в квартал.
Единовременные премии скорее разовая процедура, они выплачиваются в конце года или к конкретному событию. Единовременными премиями можно считать следующие:
- Вознаграждения, которые являются поощрением за итоги деятельности компании за прошедший год.
- Вознаграждения за выполнение особо важных производственных показателей.
- Вознаграждения за длительный стаж работы в компании.
- Премии за особые вознаграждения в труде.
- Премии сотрудникам по поводу юбилея или знаменательной даты, а также к праздникам.
Специальные системы премирования используются для дополнительного стимулирования сотрудников и для решения специальных задач. Среди таких можно упомянуть экономию некоторых видов материалов и ресурсов компании, создание и внедрение нового оборудования, технологий, организации труда, совершенствование конструкции и улучшения технических характеристик продукции. Помимо перечисленных к специальным системам относят и премирование победителей смотров, конкурсов или соревнований.
Выплата специальных премий носит разовый характер.
Принципы организации систем премирования
В странах с развитой экономикой при организации премирования получил популярность принцип трёхступенчатости:
- Первая ступень предназначена для премирования сотрудников за выполнение показателей, которые характерны для деятельности всего предприятия в целом.
- Вторая ступень для премирования сотрудников структурных подразделений, где применяются конкретные показатели, имеющие отношение к конкретному подразделению.
- Для третьей ступени характерно установление премии за выполнение индивидуальных показателей, которые отражают эффективность трудовой деятельности каждого отдельно взятого сотрудника.
Данный принцип является основой организации стимулирования работников на базе KPI – который с английского переводится как ключевой индикатор выполнения, и представляет собой элемент системы управления по целям МВО, что с английского означает один из передовых методов управления бизнесом и персоналом.
Премиальные системы, которые сконцентрированы на улучшении экономических показателей деятельности предприятий и организаций, в первую очередь, должны быть экономически выгодными и эффективными. Экономически эффективной может быть только та система премирования, которая формирует заработную плату сотрудников согласно степени выполнения показателей и условий премирования, более того, она должна обеспечивать по кругу работников, на которых она направлены и гарантировать достижение эффекта, по своей величине большего, нежели соответствующая премиальная часть заработной платы или равного этой части.
Данное определение позволяет выделить критерий эффективности премиальной системы и выразить его в следующей формуле:
Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии возможно только в качестве исключения в тех ситуациях, где без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.
Одним из важнейших условий эффективности системы премирования представляется положительное восприятие её теми, на кого она распространяется.
Навигация по статьям