Нормы и правила системы управления персоналом. Резюме
Мы помогаем студентам с дипломными, курсовыми, контрольными Узнать стоимость

Нормы и правила системы управления персоналом

    Особенности правового обеспечения системы управления персоналом

    Определение 1

    Правила и нормы, устанавливаемые государством и разработанные организациями, которые призваны регулировать трудовые отношения работника и работодателя, представляют собой правовое обеспечение системы управления персоналом.

    Государственные нормы закрепляют нормативные правовые акты в виде властных предписаний государственных органов. Они устанавливают, изменяют или отменяют соответствующие правовые нормы.

    В число нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права, следует, в первую очередь, отнести Конституцию РФ, Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) и Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Помимо перечисленного, в эту группу правовых актов включаются федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы субъектов РФ, нормативно-правовые акты субъектов государства и акты органов местного самоуправления, которые содержат нормы трудового права, нормативные акты ведомств и министерств, включая инструкции и приказы.

    Огромную роль в регулировании трудовых отношений играют локальные акты, которые представляют собой официальные документы предприятия, обладающие юридической силой, а также прочую документацию правового характера, посредством которой устанавливаются нормы и определяется порядок, приемы, процедуры и формы, требующиеся для управления персоналом. К ним относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) трудовой договор (ТД), должностные инструкции и др.

    Определение 2

    Коллективный договор представляет собой правовой акт, посредством которого регулируются социально-трудовые отношения в организации или у индивидуальных предпринимателей (ИП). В качестве сторон коллективного договора выступают работодатель и работники.

    До недавнего времени порядок и условия заключения коллективных договоров регулировали ТК РФ и Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в соответствии с чем существует возможность их заключения как в целом по отношению ко всему предприятию, так и для каждого обособленного структурного подразделения.

    Содержание коллективных договоров и их структура определяется самостоятельно. В разработке таких договоров непосредственное участие принимает служба управления персоналом. Договор включает положения по вопросам о (ст. 41 ТК РФ):

    • оплате труда, включая ее формы, размеры и систему;
    • выплате компенсаций и предусмотренных пособий;
    • механизме регулирования оплаты труда, что осуществляется при учете инфляции, роста цен, инфляцию, выполнения показателей производственнойдеятельности;
    • условиях высвобождения сотрудников, а также переобучения и занятости;
    • времени отдыха и работы (включая вопросы предоставления и длительности отпуска);
    • улучшении трудовых условий и охраны труда персонала, включая молодежь и женщин;
    • соблюдении интересов сотрудников в случае приватизации имущества государства и муниципалитета;
    • охране здоровья и экологической безопасности сотрудников в ходе осуществления производственной деятельности;
    • льготах и гарантированных выплатах сотрудникам, которые совмещают обучение и работу;
    • частичной (полной) оплате питания;
    • оздоровлении и отдыхе сотрудников и членов их семей
    • контроле выполнения условий договора, порядке, в соответствии с которым в него могут вноситься дополнения и изменения, ответственности сторон, обеспечении требуемых условий деятельности представителей персонала, порядке информирования персонала о выполнении всех пунктов коллективного договора;
    • отказе от забастовок в ходе выполнения определенных условий коллективного договора;
    • вопросах, которые определены сторонами.

    Коллективный договор не должен содержать условия, которые способны ухудшить положение сотрудников в сравнении с трудовым законодательством и прочими нормативно-правовыми актами, в которые включены нормы трудового права. За контроль содержания подобных договоров отвечает соответствующий орган по труду, куда направляется договор для уведомительной регистрации в течение 7 дней после подписания. Важно иметь в виду, что коллективные договора вступают в силу не с того времени, когда произошла его уведомительная регистрация, а с момента его подписания сторонами или с того дня, который установлен в коллективном договоре.

    Заключение коллективных договоров осуществляется на срок не более 3 лет и характеризуется последующим правом сторон его продления на срок не более 3 лет.

    Замечание 1

    Коллективный договор не является обязательным документом для организации, но если произошло его заключение, то условия являются обязательными для исполнения работодателем и работниками.

    Документация, необходимая для управления персоналом

    В соответствии со статьей 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — локальный нормативный акт, который регламентирует порядок увольнения и приема сотрудников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, используемые в отношении сотрудников меры взыскания и поощрения, а также прочие аспекты регулирования трудовых отношений определенной организации.

    ПВТР является обязательным документом для любого предприятия. Разработанный проект ПВТР должен рассмотреть представительный орган работников, после чего происходит его утверждение работодателем.

    В число основных разделов ПВТР включены:

    • общие положения;
    • порядок приема, перевода и увольнения персонала;
    • основные обязанности и права сотрудников и работодателя;
    • положение о рабочем времени и времени отдыха;
    • вопросы дисциплины труда.
    Определение 3

    Трудовой договор (далее — ТД) — это соглашение работодателя и работника, в соответствии с которым они в качестве сторон принимают на себя установленные обязательства.

    В обязанности работодателя включены:

    • предоставление сотрудникам работы по обусловленным трудовым функциям;
    • обеспечение условий труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и прочими нормативно-правовыми актами, рассматривающими нормы трудового права;
    • своевременная и полная выплата заработной платы.

    В обязанности работника входит:

    • личное выполнение определенной трудовым договором функции;
    • соблюдение ПВТР организации.

    В ходе заключения ТД к учету следует принимать ограничения, установленные трудовым законодательством к возрасту принимаемых работников. Статья 63 ТК РФ гласит, что ТД имеет право заключать только гражданин, который достиг 16 лет, при этом граждане более младшего возраста способны также выступать в качестве работников, но при соблюдении определенных условий.

    С 15 лет допустимо заключать ТД с целью выполнения легкого труда с условием получения общего образования или обучения по основной общеобразовательной программе, но не по очной, форме обучения, или оставления по федеральному закону общеобразовательного учреждения.

    С 14 лет возможно заключение трудового договора с целью выполнения легкого труда, но это должно осуществляться в свободное от учебы время и необходимо согласие одного из родителей и органа попечительства (опеки).

    Лица, которые не достигли 14 лет, также вправе заключать договор лишь с согласия перечисленных лиц и могут трудиться в организациях особого типа (например, цирк, театр, киностудия и др.). В этом случае подписание ТД от имени работника осуществляет родитель.

    В практическом использовании работодатель не охотно заключает ТД с лицами, которым не исполнилось 18 лет, что объясняется аспектами регулирования труда этого типа работников.

    Пример 1

    Для лиц до 18 лет предусмотрен обязательный ежегодный медицинский осмотр, осуществляемый за счет средств работодателя, также им запрещено выполнять работы во вредных и опасных условиях труда. Работодатель должен обеспечить таким гражданам ежегодный оплачиваемый отпуск длиной не 28 календарных дней, а 31 день в удобное для них время и др.

    В качестве работодателя может выступать юридическое и физическое лицо. В число работодателей-физических лиц законодательство включает:

    • индивидуальных предпринимателей;
    • граждан, профессиональная деятельность которых подлежит обязательной регистрации или лицензированию со стороны государства;
    • лиц, которые вступают в трудовые отношения с сотрудниками для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства.

    Трудовое законодательство также регулирует ограничение возраста, в соответствии с которым граждане вправе заключать ТД как работодатель:

    • с 18 лет, в случае полной гражданской дееспособности;
    • с 18 лет для лиц, которые имеют самостоятельный доход, но судебно ограничены в дееспособности. Они вправе заключать договор только для осуществления работниками личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (требуется письменное согласие попечителей);
    • от имени физического лица, которое достигло 18 летнего возраста, имеет самостоятельный доход, но признается судом недееспособными. В этом случае их опекуны вправе заключать договор с работниками для личного обслуживания и осуществления помощи по ведению домашнего хозяйства;
    • до 18 лет с момента приобретения полной гражданской дееспособности;
    • с 14 до 18 лет (исключая несовершеннолетних лиц, которые приобрели полную гражданскую дееспособность) лица вправе заключать ТД с сотрудников в случае наличия собственного заработка, стипендий, прочих доходов (необходимо письменное согласие законных представителей, в число которых входят родители, опекуны, попечители).

    В большей степени характер отношений работника и работодателя определяет содержание ТД, для которого не принята единая унифицированная форма. Любое предприятие имеет право разработать эту форму самостоятельно с соблюдением требований трудового законодательства нашей страны.

    Статья 57 ТК РФ рассматривает отдельные пункты ТД, которые должны быть в нем:

    • информация, необходимая для заключения договора;
    • обязательная структура договора;
    • дополнительные части договора.

    К информации, которая должна быть обязательно в договоре, следует отнести сведения о:

    • ФИО сотрудника, документах, удостоверяющих личность сотрудника;
    • наименовании работодателя (ФИО, документы, удостоверяющие личность в случае, если работодатель является физическим лицом);
    • идентификационном номере налогоплательщика (для работодателей, исключая работодателей – физических лиц, которые не являются ИП);
    • о лице, которое подписывает ТД от имени и по поручению работодателя, об основании, по причине которого лицо наделяется этими полномочиями;
    • месте и дате заключения договора.

    В число существенных (обязательных) условий ТД можно включить законодательно установленные условия, без которых его невозможно заключить:

    • место осуществления трудовой функции;
    • описание трудовой функции в виде работы по соответствующей должности; конкретного вида поручаемой работы;
    • дата начала выполнения работы, предусмотренная для договора на неопределенный срок, срок действия для срочного ТД, а также основания для заключения срочного ТД;
    • условия, которые в том или ином случае определяют характер работы (подвижная, разъездная, в пути и др.);
    • условия труда, компенсации и льготы сотруднику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
    • режим труда и отдыха в случаях, если они по отношению к данному работнику отличаются от тех, что установлены в целом на предприятии;
    • условия оплаты труда, включая тарифную ставку, должностной оклад сотрудника, доплаты и надбавки, поощрительные выплаты;
    • условия об обязательном социальном страховании сотрудника;
    • прочий перечень условий для случаев, которые предусмотрены трудовым законодательством и прочими актами, включающими трудовые нормы права.

    Дополнительные части отличаются от обязательных тем, что не оказывают влияния на заключение ТД, могут не быть включены в него, но в случае включения являются обязательными для исполнения. Они включают:

    • условия испытания;
    • запрет на разглашение охраняемой законом тайны, включая государственную, служебную, коммерческую и др.

    В случае установления дополнительных условий, касающихся испытаний, важно принять ко вниманию, что срок этого испытания не должен быть больше 3 месяцев (6 месяцев для руководителя, заместителя руководителя,главного бухгалтера и его заместителя, руководителя филиала, представительства и прочих обособленных структурных подразделений). Договор, который заключается на срок 2-6 месяцев, не может предусматривать испытание, превышающее 2 недели. Помимо этого, трудовое законодательство определяет перечень граждан, для которых невозможно использовать испытание.

    Во время прохождения испытания положение работников не может отличаться от положения работников, которые уже прошли испытание.

    Пример 2

    Недопустима ситуация, когда во время прохождения испытательного срока сотрудник получал меньшую заработную плату, чем в ходе дальнейшей работы. Практически в нашей стране повсеместно нарушается это требование и в процессе испытания сотрудники получают меньшую сумму заработной платы, если сравнивать ее с той, которую ему обещали после прохождения испытания.

    Наличие испытания предполагает для работодателя возможность проверки соответствия способностей и возможностей сотрудника требованиям должности (рабочего места). В ходе испытания работодатель убеждается в правильности выбора, который был произведен при отборе кандидатов на вакансию. В случае выявления подобного несоответствия работодатели вправе осуществить расторжение ТД до завершения испытательного срока. В этом случае важно предупредить сотрудника за 3 дня письменно с указанием причин, по которым он не соответствует требованиям работодателя.

    Для работника условие об испытании дает возможность при необходимости расторжения ТД в период испытания, предупредить работодателя письменно за три дня и закончить работу в этой организации.

    При наличии в ТД условия о соблюдении коммерческой тайны, работодатель в целях реализации этого условия должен утвердить Положение о коммерческой тайне и Перечень информации, которая включена в коммерческую тайну.

    Замечание 2

    В подобной документации работодатели конкретизируют то, что именно включается в закрытые сведения, подробно определяя режим (процедуру) работы с коммерческой тайной. Здесь же устанавливаются меры ответственности за нарушение условий.

    Нормы трудового права классифицируют все ТД в соответствии с их сроком действия на 2 группы. В первую из них включены договоры, которые заключены на неопределенный срок. В них должны быть указана только дата начала работы, а если не оговорен срок действия, то договор необходимо признать заключенным на неопределенный срок.

    Во вторую группу должны быть включены ТД на определенный срок или срочные ТД. Их заключение происходит в том случае, когда трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок по причине характера будущей работы или условий ее исполнения, если законодательство не предусматривает другое.

    Помимо этого, ТК РФ допускает заключение срочных ТД по соглашению сторон. Подобные договора могут быть заключены между работодателями и пенсионерами по возрасту, лицами, которые избраны по конкурсу на замещение соответствующей должности, обучающимися по очной форме обучения, совместителями.

    Замечание 3

    Заключая срочный ТД, работодатель должен предусмотреть в его тексте указание причины, которая не дает возможности заключения с работником ТД на неопределенный срок. Как правило, срочный ТД может быть заключен на срок не более, чем 5 лет.

    Если срок действия срочного ТД истекает, и при этом ни одна из сторон не требует расторгнуть его, а сотрудник продолжает трудиться, то такой договор можно считать заключенным на неопределенный срок.

    Договора с работниками должны быть заключены письменно, в двух экземплярах, в каждом из них должна быть подпись работника и работодателя. Работник, получивший экземпляр договора, ставит подпись на экземпляре ТД, который остается на хранении у работодателя.

    Должностная инструкция — организационно-распорядительный документ, закрепляющий трудовую функцию сотрудника, его должностные обязанности, пределы ответственности, требования к квалификации и к занимаемой должности.

    Этот документ может выступать в качестве приложения к ТД, а может быть утвержден в качестве самостоятельного документа.

    Составление должностной инструкций не регулируется нормативно-правовыми актами, поэтому каждый работодатель имеет право решать вопросы оформления, формирования описания определенной должности.

    Чаще всего разработка должностной инструкции происходит на основе перечня квалификационных характеристик, которые включены в квалификационные справочники.

    Типичная должностная инструкция включает разделы:

    • общие положения;
    • перечень должностных обязанностей;
    • мера ответственности и права сотрудника;
    • взаимоотношения и др.

    Резюме

    Эффективная работа любой системы управления в больше степени может определяться качеством и характером использования ресурсов, которые ее наполняют.

    В качественное обеспечение системы управления включен количественный и качественный состав отдела по управлению персонала. Первый из них может быть определен в соответствии с уставом предприятия, его штатным расписанием, средней списочной численностью персонала, сложностью и трудоемкостью задач, квалификационным уровнем сотрудников. Качественный состав определяет квалификация специалистов кадровой службы. Наблюдается тенденция роста уровня профессионализма сотрудников службы управления кадрами.

    Основной обязанностью отдела является информационно-техническая работа. Любой современный сотрудник, работающий в сфере управления, постоянно занимается поиском, обобщением, обновлением и хранением информации различного характера при использовании современных технических средств.

    Работа предприятия должна осуществляться в пределах соответствующих норм и правил. Те нормы и правила, которые обладают официальным характером, необходимо закреплять с помощью правовых норм. Нормы, которые формирует государство и которые являются обязательными для всех, должны устанавливаться посредством нормативных правовых актов.

    Замечание 4

    Как было отмечено, самыми важными нормативными актами права, которые включают нормы трудового права, являются Конституция РФ, ГК РФ и ТК РФ.

    Государство признает самостоятельный характер организации и дает ей право разработки и внедрения внутриорганизационных норм, которые должны быть зафиксированы в локальных актах и прочих типах документов правового характера. С их помощью определяются правила, порядок, приемы, формы, процедуры, которые важны для процесса управления персоналом. Нормы, которые устанавливает сама организация, должны, в первую очередь, быть обозначены коллективным договором, ПВТР, ТД, должностными инструкциями. Внутриорганизационные нормы и правила не должны вступать в противоречие с трудовым законодательством.

    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    4,6 из 5 (10 голосов)