Теория постановки целей Э. Лока и ее особенности

Основы и разработчики теории постановки целей 

Согласно большому количеству различных исследований, у людей появляется больше мотивации к выполнению труда, если у них имеются конкретные и ясные цели и задачи. Основные элементы теории управления с помощью управления целями были изучены в 1950-е годы в работах Д. МакГрегора и П. Друкера. 

Согласно теории постановки целей, менеджеры могут повышать мотивацию труда работников благодаря постановки перед ними сложных и конкретных целей, которые обладают высоким уровень ценности для подчиненных, а также благодаря оказанию работникам содействия в мониторинге успехов продвижения к желаемому результату благодаря обеспечению своевременной обратной связи. 

В качестве ведущего разработчика теории постановки целей выступает исследователь Эдвин Лок. В качестве первого основополагающего труда по теории постановки цели принято считать опубликованную в 1968 году Локом статью с названием «О теории мотивации и стимулирования целями». В качестве других известных разработчиков, которые вносили колоссальный вклад в развитие этой теории стали Т. Райен, а также Г. Лотэм – коллега Лока. 

Основные положения теории постановки целей Э. Лока

В рамках теории постановки целей, степень выполнения работы существенным образом зависит от четырех характеристик цели: сложности, специфичности (конкретности), приемлемости и приверженности. 

В сложности целей отражается уровень профессионализма и качество исполнения, которые необходимы для ее достижения. Сложные цели сильнее мотивируют людей, в сравнении с простыми. Простые цели работниками не воспринимаются в качестве вызова, исходя из чего, у них не будет желания повышать результаты собственного труда. В свою очередь, высокие, но достижимые цели побуждают людей задействовать весь спектр своих способностей. 

Конкретность (специфичность) цели отражает количественную понятность цели, совместно с ее определенностью и точностью. В науке были подтверждены данные о том, что благодаря конкретности цели происходит повышение показателей интенсивности труда. 

В приемлемости целей отражена степень, до которой человек может воспринимать ее в качестве своей собственной, от нее зависит то, будет ли она восприниматься как достижимая. Также это является отражением для исполнителя перечня выгод, которые он может получить в ситуации достижения цели. 

В приверженности целей отражена готовность прикладывать определенного рода усилия для того, чтобы цель была достигнута. По мере выполнения работы приверженность может как понижаться, так и возрастать. 

Люди будут добиваться наивысших результатов только в случае того, если они будут обладать информацией о том, насколько успешно они двигаются к достижению поставленных целей, то есть должна существовать непрерывная обратная связь, благодаря которой становится возможным своевременное выявление несоответствия между реальным ходом выполнения работы и запланированными действиями. 

Цепочка процесса мотивации, которая отражена в теории постановки целей завершается удовлетворенностью работников результатами деятельности: в случае, если в завершении деятельности получается положительный результат для субъекта, он остается удовлетворенным, а если результат является негативным – становится расстроенным. 

В этом случае, показатели удовлетворенности, либо неудовлетворенности определяются с помощью двух процессов: внутреннего (связанного с тем, как человек оценивает достигнутый им результат с позиции соотношения его с поставленной целью) и внешнего (реакция на результат деятельности со стороны окружающих, оценка окружением качества и уровня исполнения). 

Внедряя теорию постановки целей в практическую деятельность, необходимо учитывать специфику национальной культуры. Нужно помнить, что эта теория хорошо сработает в странах, где преобладает культура американского, либо канадского типа, так как основные ее тезисы разрабатываются на основе исследований, которые были проведены в этих странах.