Автор статьи

Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.

Мотивационная структура персонала

Содержание:

Структура персонала

Мотивационная структура персонала состоит из пяти характерных для персонала типов:

  • Коммерческий.
  • Профессиональный.
  • Патриотический.
  • Хозяйственный.
  • Люмпены.

В соответствии с классификацией И. Н. Герчиковой, персонал любого предприятия на 10-15% состоит из коммерчески мотивированных работников, для которых самым важным является заработная плата и при этом небольшое значение отводится условиям труда; на 15-17% персонал состоит из профессионалов, которым важна сама работа и возможность самореализации; на 15-20% персонал состоит из патриотов, такие сотрудники убеждены в собственной значимости и ценят общественное признание; на 10-12% из хозяйственно мотивированных и на 40-50% из люмпенизированных сотрудников, для которых характерна низкая ответственность, малые трудовые усилия, они хотят получать заработную плату, а не зарабатывать. Согласно этим качествам они оцениваются невысоко, не в состоянии обеспечить себя своим трудом, при этом такие работники достаточно удобны и нужны по следующим причинам:

  • Они в состоянии работать там, где не могут работать люди с мотивацией на реализацию.
  • Выступает за уравниловку и согласен на достаточно низкую заработную платы, лишь бы другой не получил значительно больше, при этом является оправдание для административного стиля руководства.

В этой связи можно говорить о том, что высокое значение мотивационной структуры персонала состоит в иллюстрации того, насколько работники готовы развивать и реализовывать свой потенциал.

Социально-демографическая структура персонала

Социально-демографическая структура персонала отражает несколько характеристик персонала, они следующие: пол, возраст, стаж работы, семейное положение. Анализ данного вида структуры свидетельствует о том, что в настоящее время в России в сложившихся условиях преобладают работники пенсионного и предпенсионного возраста, которые имеют огромный опыт работы, но стремительно теряют свою значимость во многих организациях и на предприятиях.

Проведение анализа социально-демографической структуры персонала в практическом плане способствует установлению границ ответственности организации:

  • За условиями жизнедеятельности своих работников посредством составления прогнозов потребности по отдельным категориям персонала.
  • Специальный учёт квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных.
  • Переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне компании.
  • Серьёзное расширение масштабов использования внутрифирменного обучения персонала.
  • Применение ежегодной формализованной оценки результатов труда для обстоятельного определения в интересах компании имеющегося потенциала каждого работника.

Ролевая структура персонала

Ролевая структура персонала даёт характеристику персонала по его участию в творческом процессе и коммуникационным ролям. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и напрямую зависит от внешней среды. Любой человек вынужден исполнять в той или иной степени все три вида ролей, в этой связи можно смело говорить о степени проявления его личности в творческой, коммуникационной и поведенческой роли. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы должности, которые занимает работник, совпадали с его ролевым типом. Примечательно, что это имеет особое значение в условиях проектных форм организации труда, где важное место занимает взаимодействие членов коллектива, которое происходит на основе ролевой структуры персонала.

В организации в конкретных проекциях необходимо соблюдать все элементы ролевой структуры персонала, которой характерны творческие и коммуникативные показатели. Среди элементов поведенческих ролей особым значением наделяется персонал, который относится к оптимистическому типу, способному своим поведением и действиями вдохновить и подбодрить коллектив сотрудников в трудное время на решение задач, которые ставятся перед организацией.

Среди основных методов определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирования, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала. В таблице ниже представлена ролевая структура коллектива.

Название роли

Содержание роли

Творческие роли

Генератор идей

Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей

Компилятор идей

Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике

Эрудит

Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем

Эксперт

Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения

Энтузиаст

Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно

Критик

Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей

Организатор

Организует работу группы, увязывает в процессе "мозгового штурма" работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели

Коммуникативные роли

Лидер

Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов

Делопроизводитель

Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы

Связной

Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы

Сторож

Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера

Координатор

Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером

Проводник

Человек, хорошо знающий географию и историю региона, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой

Поведенческие роли

Оптимист

Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы

Нигилист

Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой

Конформист

Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя "молчаливое большинство"

Догматик

Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы

Комментатор

Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту

Кляузник

Собирает и способствует распространению слухов, часто непроверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции

Борец за правду

Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль

Общественник

Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет "почины" и "мероприятия" в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно

"Важная птица"

Напускает на себя загадочный и важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть "рука"

"Казанская

сирота"

Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства

"Ерш"

Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами

"Себе на уме"

Занимается преимущественно личными делами в рабочее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру и дачу и проч.), при этом используя свое служебное положение

Лентяй

Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры

"Наполеон"

Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях

Целевые роли

Инициирование деятельности ("командир", "мудрец", "прожектер")

Предлагает решения, новые идеи и новые подходы к постановке и решению проблем, новую организацию материала

Поиск информации ("разведчик", "собиратель")

Ищет необходимую информацию, сортирует и разъясняет ее другим членам группы

Сбор мнений ("социолог")

Собирает мнения членов группы и окружения, проясняет ценности или идеи

Представление

информации

("докладчик",

"толмач")

Представляет группе факты или сообщения, предлагает свой опыт в решении проблем или их иллюстрировании

Проработка мнений и вариантов ("аналитик", "мыслитель")

Разъясняет, приводит примеры, развивает мысль, прогнозирует судьбу предложений и решений

Координирование

("управляющий")

Разрешает противоречия между идеями членов группы, суммирует информацию и решения для составления целостной картины жизни группы и эффективности ее деятельности

Обобщение

("мудрец")

Подводит итоги обсуждений и уточняет решения группы

Поддерживающие роли

Поощрение

Дружелюбен в отношениях с членами группы, отличается особой душевностью, хвалит других за идеи и решения, дает, как правило, положительные оценки людям

Обеспечение

участия

Создает обстановку, в которой каждый принимает участие в решении проблем, регулирует и проводит совместные обсуждения

Установка критериев

Устанавливает критерии для группы по содержанию деятельности, процедурам, этическим и моральным нормам; напоминает группе о необходимости соблюдения критериев

Исполнение

Следует решениям, иногда внося в исполнение свои идеи

Выражение чувств группы

Обобщает и описывает эмоциональные реакции группы на события, идеи и решения в организации, поддерживает связь группы с другими работниками организации

В работе персонала используются и некоторые другие классификационные признаки, которые характеризуют персонал с разных позиций его поведения в процессе трудовой деятельности.

При формировании структуры персонала важно заранее предусмотреть равновесие профессиональных и внутригрупповых ролей. Такое равновесие способно обеспечить взаимозависимость членов группы при решении организационных задач. Полный набор внутригрупповых ролей имеет огромное значение там, где характерны быстрые изменения, а в более стабильных группах можно обойтись ограниченным набором этих ролей при совмещении одним сотрудником двух и более ролей. Необходимо обратить внимание на то, что ролевая структура в отличие от профессионально-квалификационной имеет более подвижное состояние, поскольку она может изменяться в части внутригрупповых ролей ежегодно, а иногда даже несколько раз в год.

Характер роли определяет степень участия сотрудника в общем обмене информацией и создании нового знания. В социальной сети организации каждому участнику отводится своя роль: центральный связной, пограничный звеньевой, информационный брокер, периферийный специалист и пр. Сотрудникам, которые находятся в центре социальных сетей, необходимо больше времени для участия в процессе выработки знаний. Роль сотрудника в обмене знаниями определяется посредством прохождения анкеты, которая способна установить источники информации звенья, через которые созданное передаётся далее по сети, а также установить сотрудников, которые оказывают негативное влияние на работу в целом, а в частности тормозят передачу знаний по цепочке.

Штатная структура устанавливает состав подразделений и список должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Замечание 1

Штатная структура персонала состоит из консультантов, штатных и внештатных сотрудников.

Для штатных сотрудников характерны следующие показатели: должность, разряд, денежное вознаграждение в пределах которого утверждается штатное расписание, а также наличие трудового договора на конкретный срок. Для внештатных сотрудников характерно наличие заключённых с предприятием договоров подряда, где в обязательном порядке должны быть указаны сроки и объёмы выполнения работ, размер оплаты труда.

Замечание 2

Для консультантов указывается информация относительно консалтинговых услуг, чаще всего они заключают договор подряда с предприятием или трудовой договор на конкретный период времени.

Временными считаются не только сезонные рабочие, но и любые профессионалы, которые заключили договоры временного найма или оказания услуг, - от специалистов в области информационных технологий до консультантов и аудиторов. Подобного рода сотрудники на многих, особенно глобальных, предприятиях составляют до 26% всего персонала.

Задачи, которые решаются с помощью заёмного персонала:

  • Предоставление предприятию возможности концентрироваться на непосредственных задачах производства.
  • Передача низкоквалифицированного труда и управление таковым компанией-провайдером.
  • Подходы, которые используются в работе с конкретной категорией персонала.
  • Выведение за штат и управление фиксированным количеством работников по заявке предприятия.
  • Поддержание численного состава работников конкретной квалификации согласно нуждам производства.
  • Установление и поддержание в перманентном состоянии адекватного состава рабочей силы, который будет справляться с выполнением требуемых работ по производству и при этом соблюдать все требования качества и безопасности.

Функции организации-лизингодателя на территории предприятия следующие:

  • Является официальным и фактическим работодателем, действуя строго в пределах законодательства РФ.
  • Занимается оперативным управлением работниками.
  • Занимается обучением работников безопасным приёмам и методам ведения работ, строго контролирует соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности.
  • Активно взаимодействует с государственными структурами и профсоюзами.
  • Гибко управляет трудовыми ресурсами в условиях спада и роста производства.

В связи с внедрением в практику организации труда заёмных работников важно, как уже говорилось выше, на официальном уровне признать их статус в качестве постоянного работника и отразить факт заёмного труда в трудовой книжке или в документе, который может служить её заменой. Речь идёт об обычных сведениях о работнике и выполняемой им работе, вносимых в трудовую книжку в порядке требования ст. 66 ТК РФ. Временные работники, даже самые высокооплачиваемые, на первое место ставят уважение, с которым к ним относятся на рабочем месте, а только потом – чётко поставленная задача.

Замечание 3

Примечательно, что даже постоянные сотрудники организаций считают недостаточно уважительное отношение к временному персоналу ошибкой, и если такое в компании наблюдается, то их лояльность к данной компании тоже падает.

Собственно персонал организации постоянно заинтересован в надёжности своего рабочего места, в максимальной заработной плате и социальных гарантиях, хороших условиях работы и согласии, в том числе в высоком уровне престижа своей компании. Зачастую можно встретить среди мотивов возможности профессиональной реализации своих способностей и личного признания. Важно отметить, что интересы постоянных сотрудников защищены на профсоюзном уровне, а также органами представительства наёмных рабочих в организации.

Стремление добиваться сокращения издержек побуждает многие компании обращаться к услугам всё большего количества именно наёмных работников. Какие методы мотивации следует использовать по отношению к временным работника – именно такой вопрос часто возникает у работодателя. Среди наиболее популярных советов следующие:

  • Выбирать временных сотрудников по критериям, которые используются в том числе и для постоянных работников.
  • Стремиться к объединению постоянных и временных сотрудников, поскольку в работе важно видеть общие цели, а также соблюдать инструкции и нормы.
  • Оплачивать их труд согласно рыночным расценкам.
  • Отслеживать, чтобы рабочие задания соответствовали квалификации ситуационных сотрудников.
  • Создавать такую атмосферу, которая будет способствовать проявлению самостоятельности работников, отмечать их участие в достижении общих целей, демонстрировать веру в способности подчинённых.

В данном случае самое важное – никогда не обращаться с временными работниками как с временными. Кажущийся безобидным термин временный может оказывать влияние на появление у работника чувства изолированности, своей второсортности, что побуждает сотрудника сдерживать присущие ему творческие порывы.

Навигация по статьям

Выполненные работы по экономике
  • Экономика

    Комплексный анализ результатов хозяйственный деятельности Организации

    • Вид работы:

      Презентация (PPT, PPS)

    • Выполнена:

      19 февраля 2024 г.

    • Стоимость:

      2 100 руб

    Заказать такую же работу
  • Экономика

    производственная выручка от продаж ООО Агроторг

    • Вид работы:

      Отчёт по практике

    • Выполнена:

      19 февраля 2024 г.

    • Стоимость:

      5 000 руб

    Заказать такую же работу
  • Экономика

    ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ КУРСОВАЯ Тема на усмотрение автора

    • Вид работы:

      Курсовая

    • Выполнена:

      19 февраля 2024 г.

    • Стоимость:

      4 800 руб

    Заказать такую же работу
  • Экономика

    Используя материалы лекции и семинара постройте модель оценки справедливой стоимости акций этой компании

    • Вид работы:

      Практическая работа

    • Выполнена:

      19 февраля 2024 г.

    • Стоимость:

      1 200 руб

    Заказать такую же работу
  • Экономика

    Кругооборот продукта расходов и доходов

    • Вид работы:

      Презентация (PPT, PPS)

    • Выполнена:

      17 февраля 2024 г.

    • Стоимость:

      2 000 руб

    Заказать такую же работу
  • Экономика

    Информационное обеспечение анализа ликвидности и платежеспособности организации в цифровой экономике

    • Вид работы:

      Исправление и доработка готовой работы

    • Выполнена:

      16 февраля 2024 г.

    • Стоимость:

      1 400 руб

    Заказать такую же работу