Специальное предложение
Автор статьи

Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.

Служба управления персоналом: ее цели, направления деятельности и функции

Содержание:

Понятие, формы и особенности службы управления персоналом 

Определение 1

Служба управления персоналом – это совокупность отделов организации, которые выполняют функции системы управления персоналом.

В настоящее время принято различать следующие основные формы службы управления персоналом: 

  1. Кадровый центр.
  2. Кадровая служба. 
  3. Отдел кадров. 
  4. Управление человеческими ресурсами. 
  5. Департамент управления персоналом. 
  6. Управление кадрами.

В своей сути, служба управления персоналом не принимает непосредственное участие в основной деятельности предприятия, однако она способствует обеспечению его нормального функционирования. 

Главной целью службы управления персоналом является организация управления персоналом предприятия в соответствии с выбранной кадровой политикой. На основании этого, важно разделять различные направления работы службы персонала: стратегическое и тактическое. 

В рамках стратегического направления кадровой службой выполняются задачи, которые связаны с формирование кадровой политики – то есть свод норм и правил, представлений и целей, которые могут определять содержание и направления работы с персоналом. 

В рамках тактического направления решаются текущие вопросы кадровой службы, которые не зависят от направлений деятельности организации и которые отличаются большим разнообразием. 

Замечание 1

Важным направлением кадровой службы является то, чтобы в реализации кадровой политики не только руководствоваться интересами организации, но также действовать в соответствии с положениями трудового законодательства и реализации социальных программ, которые принимаются на территориальном и федеральном уровнях. 

Структура, задачи и функции кадровой службы имеют тесную связь с особенностями экономического развития, а также с пониманием руководящего звена роли персонала в выполнении задачей и целей, стоящих перед организацией. 

Служба управления персоналом является совокупностью структурных подразделений (функциональных подсистем), которые призваны управлять персоналом в рамках конкретной кадровой политики. Эта служба состоит из руководителей, занятых в области управления персоналом, а также исполнителей и специалистов. 

Направления деятельности службы управления персоналом

Важными направлениями работы службы управления персоналом являются: 

  1. гибкость организации труда;
  2. распределение ответственности руководством для своих подчиненных; 
  3. непрерывные процессы повышения квалификации и знаний работников; 
  4. формирование организационной культуры, которая будет ориентирована на работников организации; 
  5. ориентирование на инициативную и высококвалифицированную рабочую силу, которая интегрирована в производственные системы; 
  6. достижение партнерских отношений между участниками производства. 

Процесс управления работниками всегда ориентируется на конкретные цели. Целью является идеальные мысленные образы результата работы. В соответствии с В. В. Лукашевичем, в цели управления персоналом отражается желаемое состояние системы службы управления персоналом, которая должна соответствовать определенным требованиям: 

  1. быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;
  2. быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;
  3. не противоречить объективным законам развития природы и общества;
  4. обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;
  5. определяться однозначно и быть понятной исполнителям.

Цели службы управления персоналом

Для того, чтобы обеспечивать эффективную работу службы управления персоналом, экономистами выделяются такие цели, как: производственная, коммерческая, экономическая, социальная и научно-техническая. Сущность производственной цели заключается в обеспечении установленных объемов продукции, а также в оказании услуг определенного уровня качества. 

Коммерческие цели призваны обеспечить реализацию услуг и продукции в установленные сроки. Экономическая цель предусматривает получение прибыли от реализации услуг или товаров заданного качества и объемов. 

Суть научно-технической цели заключается в обеспечении заданного научно-технического уровня услуг и товаров, в непрерывном повышении производительности труда в соответствии с новыми технологиями. 

Любая деятельность в области управления может представляться в организации в качестве системы управления людьми, а также в качестве их трудовой деятельности. Основой любого управления, на основании теории менеджмента, являются пять функций: организация, планирование, координация, контроль и мотивация, которые отражаются в классической системе функций управления персоналом. 

Для того, чтобы достигнуть социальной цели организации, важным является осуществление функций системы управления персоналом. 

Замечание 2

Социальная цель предполагает должный уровень обеспечения предприятия рабочими кадрами, их социальное и профессиональное развитие, а также эффективное использование. 

В современных условиях, функциями кадровой службы являются конкретные виды деятельности в области управления, которые формируют циклические процессы управления персоналом. 

Классификация кадровых функций в организации 

В настоящее время принято выделять несколько функций кадровой службы, в соответствии с различными критериями: 

От направленности деятельности: 

  1. социальная функция, которая отражается в обеспечении занятости;
  2. воспитательная функция, которая заключается в методах мотивации работников; 
  3. нормативная функция, которая выражается в соблюдении трудового законодательства; 
  4. контрольная функция, которая способствует регулированию процессов управления персоналом внутри организации, а также способствует мониторингу рынка труда; 
  5. информационно-аналитическая функция, которая отражается в информационном обеспечении процессов управления. 

От направленности деятельности кадровой службы:

  1. функция делопроизводства, которая заключается в введении кадрового делопроизводства; 
  2. административная функция, направленная на разработку, а также принятие основных нормативных документов организации;
  3. функция лояльности - поддержание и стабилизация персонала, решение социальных вопросов; 
  4. функция развития - повышение, подготовка и переподготовка кадров, управление карьерой сотрудников; 
  5. функция трудоустройства - рекрутинг, адаптация сотрудника к рабочему месту; 
  6. функция, отвечающая за управление дисциплиной, условиями труда и техники безопасности.

К числу инновационных кадровых функций принято относить: 

  1. проведение мониторинга рынка труда; 
  2. формулирование общих принципов кадровой политики предприятия; 
  3. определение перспективных потребностей в персонале; 
  4. организация процессов адаптации работников; 
  5. организация деятельности по развитию и формированию организационной культуры компании; 
  6. планирование деловой карьеры и организация процессов развития персонала; 
  7. оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом; 
  8. планирование работы с кадровым резервом, а также деятельности по обучению работников; 
  9. планирование действий по регулированию трудовых споров и конфликтных ситуаций в организации; 
  10. проведение исследований в сфере стимулирования персонала организации;
  11. разработка локальных нормативных распоряжений, которые могут определять трудовые отношения; 
  12. разработка должностных профилей, разработка требований к будущим работникам; 
  13. разрешение задач в области кадрового планирования; 
  14. усовершенствование процессов мотивации сотрудников в ходе их трудовой деятельности; 
  15. усовершенствование процессов подбора персонала, а также диагностики уровня профессиональной компетенции работников. 

К современным функциям относят: 

  1. использование трудовых ресурсов персонала организации, что заключается в определении результатов и содержания труда на рабочем месте, социализация на рабочем месте, ведение и адаптация персонала к условиям трудовой деятельности; комплектация рабочих мест; обеспечение безопасности труда и оптимизация труда рабочих кадров. 
  2. мотивация результатов трудовой деятельности, а также поведения персонала, что заключается в управлении процессами мотивации и его содержанием, в управлении конфликтами, в использовании специфической побудительной системы в форме оплаты труда, участии работников в капитале и прибыли организации, использование нематериальных стимулов в форме групповой организации и социальной коммуникации, стиле и методов руководства, а также регулировании рабочих мест.
  3. обеспечение организации необходимым количеством трудовых кадров – получение и анализ информации в сфере персонала, использование и разработка инструментов обеспечения потребностей в персонале, отбор профессиональных кадров и оценка персонала. 
  4. своевременное определение потребностей в персонале – планирование потребностей в персонале на перспективу, выбор средств расчета качественных потребностей в персонале, планирование количества работников, необходимых к принятию на работу. 
  5. информационное и правовое обеспечение процессов управления персоналом – правовое регулирование трудовых отношений, статистика и учет персонала, информирование внешний организаций и коллектива в области кадровых вопросов, формирование кадровой политики организации. 
  6. развитие персонала, что включает в себе планирование и реализацию карьеры, а также проведение специализированного обучения и служебных перемещений. 

Некоторые организации расширяют зону ответственности службы управления персоналом, добавляя к перечню следующе функции: 

  1. анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля;
  2. доведение стратегических показателей до сотрудников;
  3. контроль за развитием рынка кадровых технологий;
  4. контроль за численностью персонала;
  5. отслеживание и изучение рынка труда;
  6. сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам.

В практической деятельности принято выделять функциональные обязанности структурных подразделений организации, а не общие функции службы управления персоналом.  

Суть трудовой деятельности каждого работника, который занимается управлением персонала находится под воздействием конкретной должности, либо рабочего места, которое он занимает, а также под воздействием экономической роли в организационной структуре и общем процессе производства. 

Чем более полно определяются функции для каждого рабочего места, либо должности в организации, тем точнее может быть установлен перечень обязанностей, а также содержание трудовой деятельности для каждой должности. 

Замечание 3

Во многом, функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру, то есть структуру организации, элементами которой выступают подразделения, либо некоторые участники системы, а связи отражают вовлеченность подразделений, либо участников в другие подразделения. 

При этом, процессы разработки функциональной структуры организации находятся под влиянием масштабов предприятия, специфики и направленности ее деятельности, особенностей разделения труда в организации, специфика оказываемых услуг или выпускаемой продукции. 

Так, в маленьких организациях вышеописанные функции выполняются одним специалистом, а реже – специализированным отделом. В организациях среднего размера реализацией целей кадровой политики предприятия занимается служба управления персоналом, которая включает в себя несколько различных подразделений (отдел подбора персонала, отдел кадров, отдел социальной защиты и стимулирования). 

Крупные организации, обладающие широким спектром финансовых возможностей, работу организуют так, что за выполнение каждой функции отвечает определенный специалист, либо небольшой отдел. 

Навигация по статьям

Выполненные работы по менеджменту
  • Менеджмент

    17ая задача менеджмента по Гари Хэмелу 17. Обеспечение большей автономности сотрудников.

    • Вид работы:

      Эссе

    • Выполнена:

      26 сентября 2018 г.

    • Стоимость:

      1 000 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    ПМ.03 Разработка технологической документации для технического обслуживания, ремонта и модернизации модифика

    • Вид работы:

      Отчёт по практике

    • Выполнена:

      24 февраля 2018 г.

    • Стоимость:

      2 500 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Принятие управленческого решения по выбору метода перехода на выпуск новой продукции

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      9 января 2018 г.

    • Стоимость:

      1 100 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Использование технократического подхода к управлению в современной организации

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      17 июля 2016 г.

    • Стоимость:

      900 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Планирование трудовой карьеры работника как метод повышения эффективности труда

    • Вид работы:

      Дипломная работа

    • Выполнена:

      7 февраля 2016 г.

    • Стоимость:

      5 700 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Личность в деловых и научных коммуникациях. Типы коммуникативных личностей и их роль в коммуникациях.

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      15 сентября 2014 г.

    • Стоимость:

      900 руб

    Заказать такую же работу
  • Не получается написать работу самому?

    Доверь это кандидату наук!