Специальное предложение

Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.

Принципы построения системы управления кадрами

Содержание:

Принципы построения системы управления кадрами

Определение 

Принципы построения системы управления персоналом (сокращенно «ΠПСУП») – это свод правил, основных положений и норм, который должен соблюдаться руководителями и специалистами отделов управления персоналом при создании системы управления персоналом организации. 

Данный свод правил является результатом сбора людьми объективно функционирующих экономических законов, характерных для них общих черт, начал их действия. Принципы являются объективными в той же мере, в какой объективными являются и сами экономические законы.

ППСУП не стоит отождествлять с методами формирования системы управления персоналом. Первые постоянные и обладают обязательным характером, а сумма методов может претерпевать изменения, исходя из изменения условий при сохранении принципов. 

Принцип дает возможность создавать систему методов и каждый метод отдельно, но метод не обладает таким воздействием на принцип, так как последний является объективным
В теории менеджмента принято различать две группы ППСУП:

  1. Первая группа – это принципы, которые характеризуют требования к созданию системы управления трудовым коллективом организации. 
  2. Вторая группа – это принципы, которые определяют векторы развития системы управления трудовым коллективом организации. Далее в рамках данной статьи речь пойдет более подробно о каждой из групп.

Первая группа принципов

Исследователи выделяют следующие принципы, которые характеризуют требования к созданию системы управления рабочим коллективом организации:

  • Принцип обусловленности функций управления персоналом целями организации (либо принцип целенаправленности). Функции управления трудовым коллективом создаются и видоизменяются не произвольно, а согласно потребностям и целям производства.
  • Принцип первичности функций управления персоналом. Состав элементов системы управления кадрами, структура организации, требования к сотрудникам и их численный состав пребывают в зависимости от содержания, числа и трудоемкости функций кадрового менеджмента.
  • Принцип оптимального соотношения интра- и инфрафункций управления кадрами. Обуславливает пропорции между функциями, которые направлены на функционирование системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
  • Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций. Свидетельствует о необходимости опережения вектора функций управления кадрами на развитие производства сравнительно с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования организации.
  • Принцип моделируемости (принцип потенциальных имитаций). Данный принцип гласит, что система может выглядеть в качестве конечного множества моделей, каждая из которых отображает конкретную грань ее сущности. Например, в структуре оптимизационных моделей комплексной системы кадрового менеджмента оптимизируемые параметры предыдущего уровня переходят в ограничения для задач последующего уровня, то есть можно наблюдать процесс преемственности целей разного уровня.

В конкретном случае временное отсутствие отдельных сотрудников не должно являться причиной прерывания процесса реализации каких-либо функций менеджмента. С этой целью каждый сотрудник системы управления персоналом должен уметь подражать функциям вышестоящего, нижестоящего работников и нескольким функциям сотрудников своего же уровня.

  • Принцип экономичности. Подразумевает самую эффективную и экономичную организацию системы управления кадров, уменьшение количества затрат на систему менеджмента в совокупных затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производительного процесса. В случае если по окончанию мероприятий по улучшению системы управления кадрами возросла доля затрат на управление, то они должны компенсироваться эффектом в производственной системе, который был бы получен в итоге их реализации.
  • Принцип прогрессивности. Соответствие системы управления кадрами наиболее актуальным и современным зарубежным и российским аналогам.
  • Принцип перспективности. При создании системы управления персоналом стоит принимать во внимание перспективные направления развития организации.
  • Принцип комплексности. При создании системы управления кадрами стоит принимать во внимание все факторы, которые воздействуют на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и проч.).
  • Принцип своевременности. Оперативное принятие решений по изучению и улучшению системы управления кадрами, которые бы предупреждали либо оперативно устраняли негативные отклонения.
  • Принцип оптимальности. Многовариантная проработка предложения по формированию системы управления персоналом обеспечивает выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
  • Принцип простоты. Чем более простой является система управления кадрами, тем лучше ее работа. Бесспорно, данный принцип должен исключать упрощение системы управления персоналом, которое могло бы нанести урон производству (и всей организации).
  • Принцип научности. Создание мероприятий по разработке системы управления кадрами должно базироваться на достижениях науки в сфере управления, учитывая изменения законов развития социального производства в условиях рынка.
  • Принцип структурности. Обозначает возможность описания целого посредством установления связей и отношений составляющих целого, то есть посредством структуры. К примеру, организационная структура, которая осуществляет функции управления кадрами, является аналогичной организационной структуре компании; функциональная структура формирует взаимные связи ключевых функций управления кадрами организации.
  • Принцип иерархичности. В любых вертикальных разрезах системы управления кадрами должно происходить иерархическое взаимное действие между звеньями управления (структурными подразделениями либо отдельно стоящими руководителями), принципиальной характеристикой которого можно считать несимметричную передачу информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
  • Принцип автономности. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления кадрами должна отмечаться рациональная автономность структурных единиц компании или отдельно стоящих руководителей.
  • Принцип согласованности (принцип согласования целей). Взаимным действиям между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления кадрами по горизонтали должна быть присуща согласованность с ключевыми целями компании и синхронизированность во времени.
  • Принцип устойчивости. Для гарантированного устойчивого функционирования системы управления кадрами нужно предусматривать специальные «локальные регуляторы», ставящие при отклонении от намеченной цели компании того или иного сотрудника либо отдел в невыгодное положение и побуждающие их к регулированию системы управления кадрами.
  • Принцип многоаспектности. Управление персоналом и в вертикальном, и в горизонтальном положениях должно происходить посредством различных каналов: административно-хозяйственного, финансового, правового и проч.
  • Принцип прозрачности. Системе управления кадрами должно быть присуще концептуальное единство, она должна содержать единую доступную терминологию, деятельность всех отделов и менеджеров должна базироваться на единых «опорных конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для разных по хозяйственному содержанию процессов управления кадрами.
  • Принцип комфортности. Системе управления персоналом стоит способствовать максимальному раскрытию способностей человека, развитию творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений индивидуумом. К примеру, выборочная печать данных, различные варианты обработки, специальное оформление документов с выделенным акцентом над существенной информацией, их гармоничный внешний вид, уход от чрезмерной работы при заполнении документов и проч.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Вторая группа принципов

Принципы, которые определяют векторы развития системы управления кадрами бывают следующих видов:

  • Принцип концентрации. Данный принцип изучается в двух векторах: концентрация усилий сотрудников отдельно взятого подразделения либо совокупной системы управления кадрами на разрешении ключевых задач, либо концентрация других функций в одном отделе системы управления кадрами, что позволяет избежать дублирования.
  • Принцип специализации. Характеризуется разделением труда в системе управления кадрами (выделяется трудовая деятельность руководства, специалистов и служащих). Создаются отдельные структурные единицы, которые специализируются на выполнении групп одинаковых функций.
  • Принцип параллельности. Подразумевает единовременное исполнение отдельных управленческих решений, вызывает повышение оперативности управления кадрами организации.
  • Принцип адаптивности (принцип взаимодействия с окружающей средой). Обозначает адаптивность системы управления кадрами к меняющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Комплексная система управления кадрами - это открытая система, то есть обменивающаяся с внешней средой энергией, веществом и информацией. Результатом данного обмена в открытых системах являются процессы изменения их энтропии и аккумулирования информации. Принцип взаимодействия с окружающей средой объясняет возможность синергетического изучения системы, то есть процессов становления системы, форм стационарных состояний, характера деструктива и угасания.

  • Принцип преемственности. Подразумевает совокупную методическую базу осуществления работ по улучшению системы управления кадрами на различных ее уровнях и с различными специалистами, стандартное их оформление.
  • Принцип непрерывности. Отсутствующие перерывы в работе сотрудников системы управления персоналом или отделов, сокращение временных ресурсов задержки документов, простоев технических средств управления и проч.
  • Принцип ритмичности. Выполнение аналогичного количества работы за одинаковое количество времени и регулярные повторения функций управления кадрами.
  • Принцип прямоточности. Систематизация и целенаправленность нужных данных по выработке конкретного решения, бывающая горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными единицами организации и взаимосвязи между разными уровнями менеджмента).
  • Принцип обратной связи. Впервые озвучивался Н. Винером в качестве подачи сигнала с выхода объекта с помощью специальных каналов связи на его вход. По данной теории регулирования, функционирование комплексной системы управления кадрами возможно объяснить с точки зрения человеческого капитала организации: человеческие ресурсы можно изучать в качестве накопленного багажа знаний и умений, рост которых можно отмечать в ходе трудового процесса. Положительная обратная связь, которая усиливает сигнал на выходе, помогает развивать самоорганизацию персонала.
  • Принцип необходимого разнообразия. Изначально данный принцип был сформулирован У. Р. Эшби и говорит о том, что успешно справиться с большим разнообразием в состоянии лишь система, обладающая достаточным разнообразием. При этом самой эффективной принято считать систему, у которой число разнообразных частей и их состояний является ограниченным как по максимуму, так и по минимуму. Для динамического саморазвития общественных систем нужно условие постоянного разброса и разнообразия элементов системы, так как единообразие не способно создать гармонию, а также является нежизнеспособным.

В заключение нужно отметить, что все принципы формирования систем управления кадрами осуществляются во взаимодействии. На их комбинирование влияют конкретные условия функционирования кадров в рамках организации.

Навигация по статьям

Выполненные работы по менеджменту
  • Менеджмент

    Отчет по практике в Министерстве образования

    • Вид работы:

      Отчёт по практике

    • Выполнена:

      16 августа 2016 г.

    • Стоимость:

      1 600 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Iqtisodiyot nazariyasi fani

    • Вид работы:

      Реферат

    • Выполнена:

      26 ноября 2018 г.

    • Стоимость:

      2 000 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Практика в НПФ Газфонд

    • Вид работы:

      Отчёт по практике

    • Выполнена:

      25 февраля 2017 г.

    • Стоимость:

      2 000 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Планирование и прогнозирование объема закупок и продаж предприятиями в условиях рынка

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      31 декабря 2017 г.

    • Стоимость:

      900 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Конкурентное преимущество и источники конкурентного преимущества.

    • Вид работы:

      Эссе

    • Выполнена:

      30 сентября 2019 г.

    • Стоимость:

      1 200 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Развитие и повышение конкурентоспособности компании через эффективное руководстволидерство, на примере...

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      20 декабря 2017 г.

    • Стоимость:

      800 руб

    Заказать такую же работу
  • Не получается написать работу самому?

    Доверь это кандидату наук!