Информационное, техническое, кадровое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом 

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой качественный и количественный состав работников отделов управления персоналом. Количественный состав кадровых служб определяется на основании общего количества работников предприятия, структурного состава кадров, а также учета области деятельности предприятия.

В качестве ключевого показателя выступает среднесписочное количество работников, куда принято включать штатных работников, сотрудников, которые работают по совместительству, и тех, кто является внештатным работником (выполняет работу по договору гражданско-правового характера в рамках определенного налогового периода). 

В практической жизни, в ситуации увеличения количество работников предприятия, руководящему составу следует провести расширение состава работников отдела управления персоналом, однако, учет показателей численности работников не является основой для рационального расчет штатного состава кадровой службы. 

В рамках мировой управленческой практики, принято следовать следующим тенденциям: в Соединенных Штатах Америки, на одного работника кадровой службы приходится сто работников предприятия; в Германии – один работник кадровой службы реализует профессиональную деятельность со 130-ю – 150-ю работниками.

Во Франции на одного работника приходится 130-ть сотрудников. Для Японии характерно соотношение 2,7 работника системы управления персоналом на 100 работников организации, в Италии – 1,5 менеджера проводят работу со 130-ю служащими. В России показатели схожи с показателями Соединенных Штатов: на одного работника кадровой службы приходится сто работников предприятия. 

Благодаря использованию установленных норм выработки и времени, расчет общего численного состава кадровой службы производят по формуле: 

Ч-Т*К:Фп, в которой: 

Т – это показатели общей трудоемкости всего объема выполняемых работ за год. Ч – количество задействованных человек. К – коэффициент учета временных затрат на уже выполненные объемы работы, которые не были предусмотрены Т (К=1,25). Фп – это показатели полезного фонда рабочего времени одного работника за год. Показатели Ч в среднем равняются 1910 человек. 

Расчет количественной оценки необходимости в специалистах в области управления персоналом должен утверждаться и одобряться руководящим составом предприятия. В ситуации анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом, произведение расчетов исключительно количественных параметров не является достаточным. Важно проводить дополнительные процедуры диагностики качественного состава службы управления персоналом. 

Должностной состав и обязанности службы управления персоналом 

В положениях Квалификационного справочника руководящих должностей, специалистов, а также иных работников перечислено большое количество различных должностей, которые относятся к числу специалистов и руководителей системы управления персоналом. В рамках данного документа, к этой категории работников принято предъявлять определенные требования.

В положениях Справочника принято приводить следующий перечень должностных обязанностей специалистов и руководителей службы управления человеческими ресурсами.

Так, за начальником отдела кадров закрепляются следующие обязанности: 

1. Организация работы по комплектации определенного квалификационного уровня для различных сотрудников. 
2. Принятие участия в процессе разработки кадровой стратегии и кадровой политики организации. 
3. Организация труда специалистов по подбору персонала в области поиска, диагностики и оценки профессиональных качеств, а также осуществление контроля за грамотной расстановкой кадров. 
4. Координация работы по аттестации работников, принятие участия в формировании инструментов для аттестации работников. 
5. Проведение анализа работы службы управления персоналом, разработка способов оптимизации деятельности данного подразделения. 

За начальником отдела организации и оплаты труда закреплены следующие обязанности: 

1. Обеспечение организации управленческих и трудовых процессов на предприятии в соответствии с его стратегией и целями, которые, в свою очередь, должны быть ориентированы на создание конкурентоспособной и высококачественной продукции.
2. Координация деятельности по нормированию труда. 
3. Обеспечение работы по нормированию труда. 
4. Обеспечение работы по оптимизации трудовых процессов, а также по оптимизации использования трудовых ресурсов и трудового потенциала. Мониторинг условий труда. 
5. Проведение диагностики текущей системы оплаты труда, разработка мер совершенствования системы премирования. 
6. Контроль расходования фонда материального стимулирования и оплаты труда. 
7. Координация деятельности по предупреждению сокращения количества работников. 
8. Организация контроля за соблюдением в организации норм трудового законодательства. 

Начальник отдела подготовки и обучения кадров обязан: 

1. Организовывать работу по оптимизации и повышению уровня квалификации работников. 
2. Создавать систему непрерывного повышения уровня квалификации для всех сотрудников организации. 
3. Координация работы по развитию и построению карьерного роста и перспектив для работников. 
4. Определение методов, форм и способов обучения работников на основе требований к рабочим кадрам. 
5. Проведение анализа эффективности процессов обучения на предприятии. 

Начальник отдела социального развития организации должен: 

1. Осуществлять руководство социологической деятельности в организации. 
2. Координировать работу по совершенствованию кчественного состава работников компании. 
3. Организовывать обеспечение для работников норм социального страхования, совместно с соблюдением их социальных гарантий. 
4. Обеспечение разработки и практической реализации мер повышения содержательности досуговой деятельности работников, сохранения их здоровья, роста жизненного уровня и благосостояния работников, а также их семей.

Осуществление социальной защиты для отдельных категорий работников (молодежи, женщин, пенсионеров).

Специалист по кадрам: 

1. Анализирует количественный и качественный состав организации путем изучения должностных инструкций, профилем.
2. Координирует работу инспектора по кадрам в рамках кадрового делопроизводства.
3. Принимает участие в поиске, отборе и найме кадров, формирует состав организации на основе требований руководителей подразделений.
4. Производит мониторинг рынка труда, налаживает связи с руководителями высших и средних учебных заведений.

Инженер по подготовке и обучению кадров:

1. Анализирует эффективность обучения в организации.
2. Занимается подбором кадров - преподавателей и тренеров в соответствии с выбранной программой обучения.
3. Контролирует качество обучения, анализирует выбранные методы и программы развития персонала.
4. Организует обучение специалистов на предприятии.
5. Совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на предприятии.

Кадровому инспектору необходимо: 

1. Вести учет личного состава организации, а также его подразделений на основании унифицированных форм первичных учетных документов. 
2. Оформлять приемы, переводы и увольнения работников на основании трудового законодательства, а также на основании приказов и положений руководства предприятия, а также иных установленных документов в области управления кадрами. 
3. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них необходимых изменений и правок. 
4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о прошлой и настоящей трудовой деятельности работников, ведение записей о приеме, переводе, поощрении и увольнении в трудовых книжках. 
5. Проведение учета предоставления работникам отпусков, совместно с реализацией контроля за формированием и соблюдением графика отпусков работников. 
6. Изучение причин текучести рабочих кадров, участие в разработке мер по снижению данных показателей. Подготовка документов по истечению установленных сроков текущего хранения к передаче их на хранение в архивы. 
7. Контроль состояния и соблюдения трудовой дисциплины в различных организационных подразделениях, а также контроль за соблюдением работниками правил внутренней трудовой дисциплины. 

Менеджер по персоналу: 

1. Координирует работу с персоналом в соответствии со стратегическими целями организации.
2. Обеспечивает формирование штата организации высококвалифицированными сотрудниками.
3. Организует повышение квалификации персонала организации.
4. Проводит диагностику профессиональной пригодности персонала и аттестацию персонала.
5. Составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

В обязанности экономиста по труду входит: 

1. Составление штатного расписания на основании утвержденной структуры управления, внесение в них необходимых изменений, которые обуславливаются появлением новых форм трудовой деятельности (новых должностей), что присуще рыночной экономике. 
2. Контроль за соблюдением штатной дисциплины, а также за расходованием фонда заработной платы. 
3. Ведение учеты трудовых показателей, а также показателей заработной платы, их анализ и составление установленных отчетов. 

Заместитель директора по управлению персонала обязывается: 

1. Координировать работу в области управления человеческих ресурсов на основе максимального осуществления трудового потенциала каждого работника. 
2. Участие в деятельности по формированию кадровой стратегии, а также основных положений кадровой политики. 
3. Разработка мероприятий по оптимизации системы мотивации работников организации. 
4. Реализация контроля за соблюдением норм трудового законодательства в процессе работы с персоналом. 
5. Совершенствование процессов управления персоналом организации, за счет внедрения социально-психологических и социально-экономических методов управления, средств стандартизации и унификации кадровых документов, использование средств связи и коммуникации, а также средств вычислительной техники. 

Благодаря тому, что в каждой организации проводится самостоятельный анализ качественного и количественного состава, представленный перечень обязанностей является скорее рекомендательным и обобщенным. 

В настоящее время, большое количество кадровых служб государственных предприятий состоит из специалистов с низким уровнем профессиональной квалификации, которые не имеют специального образования и опыта работы в данной сфере. 

На основе накопившегося опыта, можно сделать вывод о том, что коммерческие предприятия стремятся пополнять штат работников отдела управления персоналом высокопрофессиональными специалистами, однако, профессиональный уровень их кадровых служб все еще редко может отвечать современным требованиям.