Мы помогаем студентам с дипломными, курсовыми, контрольными Узнать стоимость

Управление культурой организации

    Управление культурой организации подразумевает реализацию ее активного формирования и поддержки, а также внесения при необходимости определенных изменений. Изменения в организационную структуру принято вводить в рамках общих организационных изменений, которые необходимо реализовывать в силу различных обстоятельств. 

    Замечание 1

    Процесс управления изменениями в организации включает в себя такие паттерны, как планирование, мотивацию, организацию и осуществление контроля за введением изменений. Реализация изменений выступает в качестве одного из этапов осуществления стратегий компании, и именно стадия изменений предполагает наличие определенных проблем, среди которых можно выделить возникновение конфликтных ситуаций, нежелание вводить изменения в практическую деятельность, совместно со стрессовыми ситуациями и утратой стимулов для многих работников трудового коллектива.

    Изменения организационной культуры и выступают в качестве средства решения представленных проблем. 
    В настоящее время принято выделять несколько подходов к осуществлению выделения этапов в процессе изменения культура организации. Большинство из них имеют тесную связь с теориями об изменениях организации, так как внесение изменений в организационную культуру всегда связано с внесением корректировок в общий план организации 

    В качестве наиболее известных выступают шесть этапов изменения культуры организации, которые были сформулированы К. Камероном и Р. Куинном, их подробное описание представлено ниже на рисунке: 
     Управление культурой организации
    Реализация культурных трансформаций становится возможной исключительно в том случае, если в данном процессе задействованы все сотрудники организации, а также существуют предпосылки к изменениям и применяются меры активной поддержки для их внедрения. 

    Процесс управления культурными изменениями состоит из четырех основных этапов, которые были сформулированы В. Козловым, их подробное описание представлено ниже:
     Управление культурой организации

    Первый этап

    Заключается в обосновании внедрения необходимых изменений. В рамках его деятельности происходит постановка и определение целей, совместно с разработкой организационной стратегии, моделированием ожидаемых результатов, а затем – анализ и изучение существующих особенностей в организационной структуре. 

    При решении поставленных задач, принято использовать вопросы, которые задаются в определенной последовательности, с последующим получением последовательных ответов на них. Особенности данного этапа представлены ниже на рисунке: 
     Первый этап

    Второй этап

    Представлен в сортировке, отборе и разработке нововведений. 

    В данный этап входят: 

    1. процесс анализа полученной информации, совместно с формулировкой выводов о том, насколько организационная культура может соответствовать выбранной организационной стратегии, а также информацию о необходимых изменениях. 
    2. выявление отношения работников к нововведениям, которое проводится на основе проведения исследований, в которых задействуется первичная информация, вместе с тем, первичное исследование принято проводить для ответа на следующие вопросы: к каким нововведениям сотрудники настроены более лояльно; к каким нововведениям сотрудники настроены негативно; к каким нововведениям у работников вырабатывается сопротивление; какие нововведения не вызывают вообще никакого отклика; согласны ли сотрудники с необходимостью нововведений. 
    3. выявление степени сложности в процессе внесения нововведений, совместно с системой обучения и подготовки работников, а также установление приблизительных временных рамок, в пределах которых будут реализовываться представленные изменения, совместно с последующим расчетом необходимых финансовых расходов. 
    4. формулирование окончательного мнения о необходимости внедрения нововведений в организационную культуру предприятия. 

    Третий этап

    Характериует обсуждение, доработку и внедрение новшеств. В данном этапе реализуются некоторые действия, описание которых представлено ниже. 

    Определение конкретной последовательности действий, которое состоит из следующих действий:

    • определение ответственных за внедрение нововведений; 
    • создание рабочих групп, совместно с закреплением обязанностей для каждого из их участников;
    • установление очередности в принимаемых мерах;
    • определение временных границ, продолжительности выполнения необходимых действий, места, способов и средств обучения персонала, которое было бы направлено на получение работниками новых навыков и знаний, которые необходимы для получения новых поведенческих паттернов. 

    Реализация плана на практике. В данном случае имеется ввиду:

    • информирование сотрудников о приоритетных направлениях в работе организации на ближайшие перспективы;
    • объяснение персоналу необходимости в реализации изменений, совместно с демонстрацией выгоды, которая будет ими получена в конечном результате;
    • определение возникновения возможных сложностей и неблагоприятных последствий, совместно с проведением консультаций по эффективному выполнению работниками необходимых обязанностей, которые связаны с нововведениями;
    • информирование сотрудников об организационной миссии, которая формулируется на основе выбранной стратегии;
    • в случае необходимости – внесение изменений в организационную символику и прежнего распорядка;
    • выработка новых принципов подбора персонала, совместно с повышением эффективности методов данного процесса, что будет соответствовать новым культурным особенностям; модификация системы стимулирования работников, совместно с изменением параметров системы стимулирования (в качестве примера можно привести нематериальные способы стимулирования, которые эффективно применялись ранее – раздачу грамот, благодарностей, проведения соревнований в различных аспектах профессиональной деятельности);
    • предоставление возможности сотрудникам возможности поучаствовать в составлении плана изменений, а также поощрение инновационных идей и предложений; комбинирование новых и старых стратегий в процессе организации организационной структуры, особенно актуальным это будет на начальных этапах внедрения нововведений. 

    Непрерывное фиксирование промежуточных результатов, совместно с мониторингом реакции работников на появление нововведений. Для реализации представленных паттернов представляется уместным применять:

    • метод «открытой двери»;
    • обеспечение свободного доступа к процессам внедрения новшеств для всех работников;
    • замеры в изменениях показателей производительности труда;
    • совершенствование коммуникационной системы, совместно с налаживанием удобных и действенных каналов связи как между различными отделами, так и между предприятием и внешней средой; смену локуса внимания на другие объекты и предметы в контексте менеджмента. При необходимости следует повышать показатели инициативности и ответственности работников, совместно со стимулированием большего проявления представленных качеств, при необходимости строгого подчинения и следования инструкциям, к вопросу их разработки необходимо подходить очень подробно и детально, при этом, реализуя обеспечение их распространения и определения механизмов наказания для ситуаций нарушения инструкций, совместно с поощрением их соблюдения;
    • своевременную реакцию руководителей на возможное появление организационных кризисов, которые входили бы в соответствие с обозначенными принципами. 

    Вместе с тем, особую значимость в данном случае приобретают личные примеры руководителей, которые свидетельствовали бы о высокой ценности и практической необходимости необходимых новшеств, совместно с отражением готовности соблюдения новых правил. 

    Четвертый этап

    Представлен контролем, корректировкой и оценкой деятельности. Данный этап является завершающим, и для его реализации необходимо придерживаться определенных правил для обеспечения эффективных изменений. Среди них: 

    • Не ограничиваться принятыми решениями, а следовать выбранным стратегиям, по ходу действий внося в них корректировки. 
    • Не останавливать процессы развития, видя определенные успехи (в случае их наличия), а также не увеличивать скорость внедряемых изменений (поскольку данный процесс может охватывать целые годы). 
    • Пользоваться всеми известными методами, которые будут способствовать поддержанию и укреплению организационной культуры. 
    • Проводить мониторинг окружающей обстановки, совместно с экономическими условиями и требованиями рынка, проводя при этом непрерывное оценивание эффективности выбранной организационной культуры, совместно с оценкой психологической обстановки в коллективе и тем, каким имиджем обладает компания в восприятии клиентов, партнеров и общественности. Это продиктовано тем, что намного более простым и эффективным является процесс поэтапного модифицирования уже существующей структуры, чем внедрение полностью новой, которая предполагает иные ориентиры и ценности. 
    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    4,3 из 5 (15 голосов)