Управление человеческими ресурсами - обязательный элемент работы успешного предприятия

Общие сведения

УЧР (управление человеческими ресурсами) - важный элемент менеджмента. Почему ему нужно уделять особое внимание? В первую очередь потому, что эффективное управление человеческими ресурсами увеличивает капитализацию компании - стоимость ее на рынке растет. Увеличивается стоимость нематериальных активов - цена бренда, умственный потенциал организации. Грамотное управление человеческими ресурсами - мощное конкурентное преимущество компании, еще одна гарантия ее успеха в условиях активной конкуренции на рынке. Внимательное отношение к персоналу помогает компаниям переходить на лидерские позиции в своей отрасли. 

Самый важный ресурс компании - не оборудование и деньги, а люди. Именно их руки создают продукты и товары, контролируют качество продукции, работают с машинами. Интеллект и навыки человека постоянно совершенствуются, их потенциал безграничен, а вот другие ресурсы исчерпаемы и имеют свой предел. 

Ученые рассматривают управление человеческими ресурсами с нескольких точек зрения:

• это система решений по контролю за условиями труда, 
• это направление менеджмента, который считает человеческие ресурсы главным фактором роста компании. 

Управление человеческими ресурсами и работа с персоналом

Обычно управление персоналом и управление человеческими ресурсами считают тождественными терминами, но есть и группа ученых, которые управление человеческими ресурсами считает стратегической работой, устремленной в будущее, а управление персоналом - ежедневной работой с коллективом, которую проводит отдел кадров. 

Подходы  в теории управления человеческими ресурсами

Теория управления человеческих ресурсов имеет три подхода:

• Экономический - главное здесь - технические навыки и подготовка специалистов. Компания в рамках такого подхода считалась единой системой, все части которой были связаны друг с другом. Основные принципы такой организации - все приказы отдает только руководство, есть единый начальник, при управлении строго соблюдается иерархия, компания дробится на небольшие отделы, чтобы упростить контроль и управление персоналом, строгая дисциплина и ответственность каждого сотрудника. Интересы каждого сотрудника подчинены интересам компании - в этом помогает личный пример руководителя и строгий контроль за деятельностью персонала. Вознаграждение за работу здесь достаточное, но не располагающее к особой мотивации.  
• Организационный - этот подход положил начало новому пониманию персонала, теперь это не трудовой ресурс, а человеческий. Персонал по этой теории обладает целым рядом психологических и социальных характеристик. Человеческие ресурсы отличаются от трудовых целым рядом особенностей: у людей есть интеллект, и их реакция всегда осмысленная и непредсказуемая. Сотрудники имеют неограниченный потенциал к совершенствованию и развитию. Это мощный стимул для развития всей компании. Процесс трудовой деятельности - всегда осознанный и предполагает под собой цель. 
• Гуманистический - этот подход стал особенно популярен в последнее время. Согласно ему, организация - это культурный феномен, и у нее есть много человеческих свойств. В рамках этого подхода оценивается, насколько сотрудники принимают систему ценностей компании, как они соотносятся с внутренними нормами человека, готовы ли они адаптироваться к системе работы, принятой в организации, сможет ли изменить свои навыки и привычки. 

Гуманистический подход наиболее подходит для адекватного понимания управления человеческими ресурсами, так как эта теория позволяет понять, как именно и с помощью каких инструментов происходит взаимодействие людей в процессе совместной деятельности, в то время как первые два подхода рассматривают персонал только со структурной точки зрения. Кроме того, в основе этого подхода - управление человеческими ресурсами не с помощью изменений структур, технологий, развития технических навыков, а с помощью ценностей, принятых в коллективе. 

Функции управления человеческими ресурсами

Какие функции выполняет управление человеческими ресурсами?

• Комплектование персонала,
• Адаптация сотрудников к условиям работы в компании,
• Оценка потенциала работников компании,
• Обучение, переподготовка и развитие персонала,
• составление карьерного плана,
• организация систему мотивации,
• обеспечение безопасности трудовой деятельности,
• регуляция взаимодействия сотрудников в процессе работы,
• составление стратегии управления человеческими ресурсами в долгосрочной перспективе,
• анализ эффективности трудовых процессов.

Процессы в управлении человеческими ресурсами

Менеджмент выделяет несколько видов деятельности, которыми занимаются отделы по управлению человеческими ресурсами. Они занимаются множеством процессов:

• анализируют и изучают окружающую среду, проверяют, насколько эффективно устроена работа у конкурентов,
• планируют, сколько людей нужно нанять, с какими именно навыками и профессиональной подготовкой,
• отбирают персонал в точном соответствии с нуждами компании,
• оценивают, как ведет себя сотрудник,
• разрабатывают систему стимулирования труда, поощрений и премий,
• работают над улучшением условий труда,
• поддерживают корпоративную культуру в организации, 
• устанавливают эффективное взаимодействие сотрудников друг с другом.

Каждая организация независимо от специфики производства должна выполнять все эти виды деятельности - пропуск одного из пунктов этого списка грозит снижением эффективности компании в целом. Обширный отдел управления человеческими ресурсами в нынешних условиях активной конкуренции - не просто отдел кадров, который нанимает новых специалистов и оформляет отпуска. Это постоянные подразделения, занимающиеся тактическим и стратегическим планированием работы с персоналом. И это одно из важных условий нормальной работы компании, которая хочет увеличивать свою эффективность не благодаря дорогостоящим вливаниям в оборудование и мощности, а благодаря развитию потенциала собственных сотрудников.