Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.
Управление стрессами и конфликтами
Содержание:
Определение термина «конфликт» и его происхождение
Термин "конфликт" произошёл от латинского слова conflictus, что в дословном переводе значит столкновение.
Конфликт представляет собой отсутствие согласия между определенным количеством сторон (не менее двух), которые могут являться отдельными группами или лицами.
В момент, когда происходит конфликт каждая сторона производит действия для того, чтобы приняли ее точка зрения, и старается помешать другой стороне делать это самое. Конфликт является одним из типов взаимоотношения людей. Конфликт в свою очередь появляется тогда, когда определённое поведение одной из сторон противоречит интересам иной стороны. Он имеет как деструктивные, так и конструктивные функции.
Конфликт, в своем большинстве, мешает достижению целей предприятия в целом. Согласно разным источникам, до 15 процентов рабочего времени тратиться на преодоление постконфликтных состояний и конфликты (самоутверждение в своей правоте, переживания и тому подобное).
Само слово "конфликт" в большинстве случаев воспринимается с отрицательной позиций, оно ассоциируется чаще всего с болью и враждой, которые преследуют всех конфликтующих. Только на предприятиях иногда конфликт может быть конструктивным и полезным. Довольно часто конфликты участникам трудового процесса помогают лучше осознать цели предприятия и сделать довольно большое количество того, что кажется практически невозможным в обыденных условиях. Разногласия и столкновение разных мнений выступает нормальным явлением, условием развития любого предприятия.
Основные типы конфликтов и бесконфликтность
В свое время бесконфликтность (это своего рода безразличие ко всему), как и очень большая конфликтность, способствует снижению эффективности деятельности предприятия.
Бесконфликтность представляет собой индикатор того, что на предприятии нет новых идей и инициативы.
В условиях настоящего времени это так же плохо для организации, как и сами разрушительные конфликты. Иными словами, для предприятия в равной мере вредны и разрушительные конфликты, и состояние бесконфликтности.
Можно сформировать три основных типа конфликтов:
- Конфликт целей заключается в том, что участвующие в нем стороны абсолютно по-разному видят желаемое объектное состояние не на сегодняшний день, а в будущем.
- Конфликт расхождения представляет собой определенное расхождение во идеях и взглядах по конкретной проблеме. Для решения таких конфликтов необходимо большое количество времени, чем для решения конфликтов, которые вызваны различием целей.
- Чувственный конфликт, ему свойственно, что люди вызывают раздражение друг у друга своим стилем взаимодействия, поведения. Эти конфликты решаются с огромным трудом, так как в основе их лежат причины, которые связаны с культурными различиями и с психикой личности.
Основные разновидности конфликта и их взаимосвязь
Есть четыре основных конфликтных уровня:
- Внутриличностные конфликты;
- Межличностный конфликты;
- Конфликты между отдельной группой и личностью;
- Межгрупповой конфликт.
Все эти уровни очень тесно взаимосвязаны между собой. К примеру, внутриличностный конфликт может индивида заставить действовать довольно агрессивно по отношению к другим людям и вызвать эти межличностный конфликт.
Внутриличностный конфликт может образоваться в результате несогласования производственных требований с личными ценностями или потребностями.
Когда женщина-руководитель очень давно планировала в воскресенье и субботу поехать отдохнуть с мужем и детьми, потому что ее чрезмерное внимание к работе стало довольно плохо сказываться на отношениях в семье. Но в пятницу к ней в кабинет заходит ее начальник с какой-нибудь проблемой и очень настаивает на том, чтобы она срочно занялась ее решением именно в эти выходные дни. Во второй ситуации агент по продажам истолковывает взятку как очень неэтичный способ взаимоотношений, но начальник дает ему понять, что продажа обязана состояться в любом случае. Многие предприятия сталкиваются с тем, что определенные руководители имеют возражения против их перевода в совершенно другой город, хотя это им сулит повышение в должности и солидное жалованье. Это довольно частое явление в семьях, где и жена, и муж являются высококвалифицированными кадрами или занимают должности руководящие.
Межличностный конфликт на предприятии проявляется в разных ситуациях по-разному. Довольно часто это конфликт руководителей из-за ограничения ресурсов, в качестве таковых могут быть финансовые ресурсы, дефицитное оборудование, трудовые ресурсы. Интересен тот факт, что каждый из них считает, что из-за ресурсной ограниченности, он обязан убедить начальство вышестоящее выделить данные ресурсы конкретно ему, а не другим руководителям.
Два художника работают над рекламой, в нашем случае это одна и та же реклама, но имеют они различные точки зрения касаемо способа подачи. Каждый хочет убедить начальника, что бы он принял его точку зрения. Таким же, только более длительным и топким, может выступать конфликт двух кандидатов на повышение, нов наличии только одна вакансия.
Межличностный конфликт проявляться и как столкновение личностей. Люди с отличающимися чертами характера, ценностями и взглядами в какой-то момент просто не могут поладить друг с другом.
Между группой и определенной личностью периодически возникают конфликты, если эта личность занимает позицию, которая отличается от позиции данной группы.
К примеру, при обсуждении на собрании возможностей увеличения объема продаж, большее количество будет считать, что этого можно достичь путем уменьшения цены. А один какой-то работник, однако, будет убежден, что эта тактика приведет к снижению прибыли, и сформирует мнение, что их продукция ниже по качеству, чем конкурентная продукция. Хотя этот работник, мнение которого отлично от мнения всей группы, может принимать близко к сердцу интересы предприятия, его или ее можно рассматривать и как источник конфликта, потому что этот человек идет против мнения группы.
Такой же конфликт может образоваться на почве должностных обязанностей начальника: между необходимостью обеспечивать определенную производительность и соблюдать процедуры и правила предприятия. Начальник может быть вынужден реализовать дисциплинарные меры, которые могут оказаться не очень эффективные в глазах работников. Тогда группа может нанести ответный удар изменением отношение к начальнику и, скорее всего, снижением производительность труда.
Межгрупповой конфликт заключается в том, что предприятие состоят из огромного количества групп, как неформальных, так и формальных. Между этими группами могут образовываться конфликты.
В больших предприятиях подразделение может попытаться сделать больше свою прибыльность, путем продажи готовую продукцию потребителям вместо того, чтобы пытаться удовлетворить потребности остальных подразделений организации в своей продукции по значительно более низкой цене.
Если ситуация конфликта находится под контролем начальника, то такие конфликты называются функциональными. Они оказывают хорошее воздействие на эффективность предприятия и очень даже полезны для его. Функциональные конфликты могут зарождаться на советах, совещаниях, в деловой полемике и так далее. Участвующие в них стороны чаще всего контролируют себя и ситуацию.
Выделяют следующие основные положительные последствия функциональных конфликтов:
- Совместно принятое решение намного лучше и быстрее претворяется в жизнь.
- Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут его использовать в будущем. Улучшаются отношения между многими людьми.
- Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", которое всегда приводит к плохим последствиям.
Если ситуация выходит из-под контроля начальника, то тогда конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт чаще всего приводит к уменьшению личной удовлетворенности сотрудников, ведет к враждебности в отношениях, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной конкретной стороны.
Основные последствия дисфункциональных конфликтов выступают следующие:
- Непродуктивные отношения между людьми. Полное отсутствие стремления к сотрудничеству, к добрым отношениям.
- Представление о противоположной стороне как о "враге", а о своей позиции - как об исключительно положительной, правильной, о позиции оппонента - только как об отрицательной, плохой.
- Убеждение, что "победа" в конфликте значительно важнее, чем решение реальной проблемы.
Навигация по статьям