Явление конфликта в организации, его стадии и классификации

Иерархия конфликта

В отечественных литературных источниках, как правило, изучение конфликта происходит в пределах следующих ключевых категорий:

• структура;
• динамическое развитие;
• функции и последствия;
• классификация;
• менеджмент конфликтов: социальные технологии.

К ним можно отнести:

1. участники, или субъекты, конфликта;
2. действия участников;
3. камень преткновения, то есть причина(ы);
4. условия конфликта.

Субъектами называют ключевые элементы структуры любого конфликта, порождающие своими действиями сам конфликт, определяющие его содержание и динамическое развитие. Крайне важно выявить стороны конфликта, это оказывает содействие в поиске предмета их противоречий и алгоритмы решения.

Субъекты конфликтов - это индивиды, группы, общности; именно опираясь на это формируется классификация конфликтов: 

• внутриличностные; 
• межличностные;
• личностно-групповые; 
• межгрупповые.

Субъекты конфликтов подвергаются анализу согласно следующим характеристикам:

1. Количественный и качественный состав участвующих в конфликте. Количественные характеристики говорят о том, сколько реальных и потенциальных участников в конфликте, а также какой у них протестный потенциал, то есть количественный состав людей, которые могут войти в число конфликтующих. Качественные же характеристики – это ценности, нормы, убеждения участников конфликта, а также стандартные поведенческие формы.
2.  Организованность конфликтующих сторон. Согласно этому параметру, группы бывают: с большей и меньшей степенью организованности. В случае хорошей организованности, им присущи такие показатели как приверженность ценностям данной группы и присутствие лидера с харизмой, который определяет стиль поведения, позволяющий защитить групповые интересы.
3. Ресурсы сторон – возможность и готовность участников конфликта тратить что бы то ни было ради цели. Ресурсы подразделяют на внешние и внутренние, где первые - это административные ресурсы, соратники, доступ к средствам массовой информации, а вторые - нематериальные активы компании, например, интеллектуальные, психологические, нравственные, физические возможности всех участвующих в конфликте, их культура и время, а также их социальный и организационный потенциалы в форме сплоченности, статусности, лидерства. Также стоит отметить, что внутренние ресурсы охватывают еще и материальные активы компании: финансы, здания, сооружения и так далее.

В ходе изучения проблематики ресурсов конфликта можно выявить еще один ее аспект – силу конфликтующих сторон, который можно рассмотреть как

• умение и возможность каждого из оппонентов нанести урон друг другу;
• способность и готовность участвовать в выгодном сотрудничестве;
• возможность использования в свою пользу официальных органов власти;
• обладание знаниями, которые способствуют решению конфликта.

Динамика конфликтов

Участники конфликта и их сила далее обозначают действия либо динамическое развитие конфликта. Активность участия в конфликте может бить в виде трех форм:

• действие;
• угроза действия;
• бездействие.

Очевидно, что разные виды действий в конфликте варьируется от агрессии до полной пассивности, данные действия зависят от ряда факторов, например:

1. степень взаимосвязи конфликтующих между собой – каков уровень их интеграции. Разброс здесь может быть самым разным: конфликтующие могут взаимодействовать лишь раз, а могут быть и участниками одного коллектива, общности;
2. ценность сохранения взаимоотношений – чем более важными являются отношения для конфликтующих сторон, тем более щадящие действия выбираются;
3. уровень субординации конфликтующих относительно друг друга – эксперты разных отделов, с различными целями сталкиваются во время принятия совместного решения;
4. признание законных отношений, сложившихся между сторонами.

Помимо описанных выше факторов значительным показателем отношений сторон стал показатель силы сторон либо так называемый «баланс сил». Сила обладает относительным характером, который вместе с самим фактом ее наличия отображается лишь в применении против иной силы. Качество применяемой силы определяют существующие в компании нормы. Именно они занимаются регулированием приемлемого уровня баланса сил. А регулярная оценка соотношения сил – способ, который поддерживает баланс взаимоотношений сторон.

Объект конфликта как важнейший элемент конфликтной структуры – это та область общественной действительности, которая как притягивает к себе внимание общественных субъектов, так и поляризует их между собой, таким образом, создавая конфликтные ситуации и противостояния. А те свойства объекта, которые создают противостояние субъектов и влекут за сбой их конфликтную активность, считаются предметом конфликта.

Объектом конфликтов, как правило, бывают:

• ресурсы;
• статус;
• власть;
• ценности.

Можно определить несколько показателей, характеризующих объект и предмет конфликта:

1. делимость объекта; выделяют способные делиться объекты (территории, финансы, время), трудно поддающиеся делению (власть, права, информация, сферы влияния) и неделимые объекты (ценности);
2. интересы субъектов – их желание владеть, защищать, расширять те объекты, которые им интересны;
3. притязания субъектов на объект спора – высокий уровень притязаний, средний и низкий уровни. Исходя из уровня притязаний, осуществляется решение судьбы объекта конфликта.

Конфликты касательно любых объектов и любым видом участников и их действий всегда обладают местом в некотором общественном окружении. 

Обозначим ряд ключевых факторов, которые оказывают влияние на развитие конфликта в организации:

• социокультурные ценности и нормы внешней среды;
• положение внутренней среды организации;
• наличие посредников, их заинтересованность в том, чтобы смягчить либо обострить конфликт.

Это довольно сложный процесс и на практике формирование этих технологий довольно проблематично. Самыми разработанными можно назвать технологии для корпоративных конфликтов (конфликтующие стороны - акционеры и менеджеры) и для трудовых конфликтов (конфликтующие стороны - менеджеры и наемные сотрудники). Главные технологии, которые регулируют данные типы конфликтов, указаны, чаще всего, в общественных и правовых нормах и закреплены на законодательном уровне.

Институционализация помогает преобразовать любой организационный конфликт в управляемый, но для того, чтобы создать соответствующие технологии, нужно согласиться с тем, что конфликтное взаимодействие есть постоянное и естественное состояние организации. 

Менеджеры должны понимать тот факт, что в любой компании были, есть и будут причины, которые будут регулярно создавать конфликты, а значит нужно свыкнуться с мыслью о том, что конфликт – это не патология и не случайное явление. Если принять эту мысль, становится реальным формирование таких правил, норм и ценностей, которые смогли бы урегулировать конфликтные формы взаимодействий в компании.

Стоит заострить внимание и на чрезмерной психологизации в изучении организационных конфликтов, которая рассматривает участников конфликта со стороны их индивидуальных особенностей, что также становится препятствием в разработке общих, стандартных норм, требований и санкций к поведению участников конфликтов, то есть институционализации.

В корпоративных и трудовых конфликтах степень психологизации не такая выраженная, потому что речь идет о групповых конфликтах, а не между личностями. Интересы данных групп ограничиваются экономическими или политическими аспектами и всегда привлекают к себе внимание общественности. Очевидно, из-за указанных факторов, процесс институционализации трудовых и корпоративных конфликтов происходит интенсивнее. А иные типы конфликтов и, прежде всего, внутри организации, пока еще остаются сложно прогнозируемыми для менеджеров и консультантов. Это заставляет прилагать особые усилия для анализа и предотвращения последствий подобных конфликтных ситуаций.

• Предконфликтная ситуация, где возникает факт очевидности противоречий и поиск путей их решения. На данном этапе создаются детерминанты конфликта, к которым относят социальные условия, провоцирующие расхождение интересов, разные виды эмоциональных вовлечений, агрессивных диспозиций, подогревающих конфликт.
• Конфликтное взаимодействие, или собственно сам процесс конфликта. На этой фазе происходят такие явления как инцидент, приводящий к эскалации конфликта, то есть большей его остроты. Каждая из сторон в ходе эскалации конфликта подвергается таким изменениям: переход к более жесткой тактике, к более общим вопросам, к стремлению одержать верх над противником, а не решить проблему и так далее.

На данном этапе человек показывает различные способы либо стили конфликтного поведения. Эти стили характеризуются следующими аспектами:

1. принуждение (в данном случае в целях защиты интересов компании от недобросовестных работников, вынуждены использовать власть, авторитет, законодательство);
2. уход (для представителей противоборствующих сторон предмет конфликта становится не интересным и не обладает для них существенным значением);
3. уступки (касается выбора ценности межличностных отношений, а не ценности предмета конфликта);
4. компромисс (используется в случае возникновения баланса интересов двух противоборствующих сторон);
5. сотрудничество (применимо тогда, когда есть взаимный интерес и баланс сторон, а также признание важности межличностных отношений).

В некий определенный момент, на этапе конфликтного взаимодействия возникает мертвая точка конфликта, когда одна из сторон не может и не имеет желания продолжать подогревание конфликта, возникает равенство сторон, что ведет к процессу деэскалации – преобразованиям внутри конфликтующих сторон. Данный процесс обусловлен изменением целей, которые связаны с возрастающими издержками, превосходящими первоначальные затраты, появлением новых связей между сторонами и так далее.

Деэскалация подготавливает конфликт к его окончательной фазе – завершению.

• Завершение конфликта – третья и последняя фаза динамического развития конфликта, которая может быть выражена протяженно. На одном из концов – конфликты, в ходе которых смогли разрешить проблему на взаимовыгодных условиях, а на другом – очевидный выигрыш одной из сторон. Между ними – большое количество других вариантов окончания конфликтных ситуаций на базе компромисса.

Суть организационных конфликтов

Данные договоренности, как правило, имеют связь с предметной и процедурной сторонами конфликтной ситуации и не касаются эмоциональной стороны, которая чаще всего будет продолжаться. Нужно помнить о том, что конфликт по возможности должен быть институализирован. Когда противоборствующие стороны в курсе норм, правил ведения и завершения конфликта, а также считают их в рамках закона, признают и принимают, лишь в данном случае эмоциональные последствия конфликта не станут подспорьем для новой конфликтной ситуации. 

Еще раз прибегнем к словам Козера: "В случае достижения суммы очков определенного числа, когда становится доказанной та или иная разновидность причиненного урона либо перешагнута финишная черта, конфликт становится исчерпанным, а его итог очевиден и для победителя, и для проигравшего".

Последствия конфликтной ситуации либо функции конфликта, как правило, изучают для групп и для социального целого. Последствия для групп следующие:

• группы отличаются большей выразительностью;
• отмечается укрепление групповой солидарности;
• рост подчинения групповым ценностям и нормам;
• острота конфликта ведет к большей дифференциации разделения труда в группе и к укреплению централизованной структуры принятия групповых решений.

Последствия для социального целого:

• частые конфликты служат развитию интегративных и адаптивных процессов в системе;
• частые системные конфликты зачастую являются отражением разногласий в восприятии ценностей и норм;
• частые конфликты помогают создавать как новые нормы, так и поддерживают существующие;
• конфликты содействуют равновесию и иерархичности власти;
• конфликты ведут к созданию коалиций и развитию интегративных процессов в системах.

Невзирая на описанные функции, на практике в управлении превалирует трактование конфликта для организационных структур в качестве неминуемого зла, с которым стоит бороться. Однако важно понимать и использовать положительные функции конфликта для конкретных групп внутри организационных структур.

В заключительной части данной статьи укажем перечень классификаций конфликтов в организации:

• согласно виду и сферам предконфликтной деятельности: конфликт кооперации, конфликт соревнований – конкуренции;
• по составу участников: по типу субъекта – внутриличностный, межличностный, межгрупповой, межэтнический, вне системы или внутри системы;
• по формам конфликта: насильственный и ненасильственный;
• согласно причинам: ограниченность ресурсов; столкновение ценностей.

Данная статья не предусматривает подробного изучения характеристик каждого элемента в описанной классификации конфликтов, но стоит принять во внимание, что подобных классификаций может быть достаточно много. Критериями вступают самые разнообразные стороны и структуры элементы конфликта. Вместе с приведенными выше классификациями конфликты можно разделять по условиям, по итогам, по протяженности временного отрезка и так далее. Определение конфликтной ситуации к определенной иерархической единице – типу, виду, классу – достаточно важное звено в следующей аналитической цепи.