Специальное предложение

Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.

Явление конфликта в организации, его стадии и классификации

Содержание:

Иерархия конфликта

В отечественных литературных источниках, как правило, изучение конфликта происходит в пределах следующих ключевых категорий:

  • структура;
  • динамическое развитие;
  • функции и последствия;
  • классификация;
  • менеджмент конфликтов: социальные технологии.
Определение 1

Структура есть составные части, из которых состоит конфликт, без них не представляется возможным его существование. 

К ним можно отнести:

  1. участники, или субъекты, конфликта;
  2. действия участников;
  3. камень преткновения, то есть причина(ы);
  4. условия конфликта.

Субъектами называют ключевые элементы структуры любого конфликта, порождающие своими действиями сам конфликт, определяющие его содержание и динамическое развитие. Крайне важно выявить стороны конфликта, это оказывает содействие в поиске предмета их противоречий и алгоритмы решения.

Субъекты конфликтов - это индивиды, группы, общности; именно опираясь на это формируется классификация конфликтов: 

  • внутриличностные; 
  • межличностные;
  • личностно-групповые; 
  • межгрупповые.

Субъекты конфликтов подвергаются анализу согласно следующим характеристикам:

  1. Количественный и качественный состав участвующих в конфликте. Количественные характеристики говорят о том, сколько реальных и потенциальных участников в конфликте, а также какой у них протестный потенциал, то есть количественный состав людей, которые могут войти в число конфликтующих. Качественные же характеристики – это ценности, нормы, убеждения участников конфликта, а также стандартные поведенческие формы.
  2.  Организованность конфликтующих сторон. Согласно этому параметру, группы бывают: с большей и меньшей степенью организованности. В случае хорошей организованности, им присущи такие показатели как приверженность ценностям данной группы и присутствие лидера с харизмой, который определяет стиль поведения, позволяющий защитить групповые интересы.
  3. Ресурсы сторон – возможность и готовность участников конфликта тратить что бы то ни было ради цели. Ресурсы подразделяют на внешние и внутренние, где первые - это административные ресурсы, соратники, доступ к средствам массовой информации, а вторые - нематериальные активы компании, например, интеллектуальные, психологические, нравственные, физические возможности всех участвующих в конфликте, их культура и время, а также их социальный и организационный потенциалы в форме сплоченности, статусности, лидерства. Также стоит отметить, что внутренние ресурсы охватывают еще и материальные активы компании: финансы, здания, сооружения и так далее.

В ходе изучения проблематики ресурсов конфликта можно выявить еще один ее аспект – силу конфликтующих сторон, который можно рассмотреть как

  • умение и возможность каждого из оппонентов нанести урон друг другу;
  • способность и готовность участвовать в выгодном сотрудничестве;
  • возможность использования в свою пользу официальных органов власти;
  • обладание знаниями, которые способствуют решению конфликта.

Динамика конфликтов

Участники конфликта и их сила далее обозначают действия либо динамическое развитие конфликта. Активность участия в конфликте может бить в виде трех форм:

  • действие;
  • угроза действия;
  • бездействие.

Очевидно, что разные виды действий в конфликте варьируется от агрессии до полной пассивности, данные действия зависят от ряда факторов, например:

  1. степень взаимосвязи конфликтующих между собой – каков уровень их интеграции. Разброс здесь может быть самым разным: конфликтующие могут взаимодействовать лишь раз, а могут быть и участниками одного коллектива, общности;
  2. ценность сохранения взаимоотношений – чем более важными являются отношения для конфликтующих сторон, тем более щадящие действия выбираются;
  3. уровень субординации конфликтующих относительно друг друга – эксперты разных отделов, с различными целями сталкиваются во время принятия совместного решения;
  4. признание законных отношений, сложившихся между сторонами.

Помимо описанных выше факторов значительным показателем отношений сторон стал показатель силы сторон либо так называемый «баланс сил». Сила обладает относительным характером, который вместе с самим фактом ее наличия отображается лишь в применении против иной силы. Качество применяемой силы определяют существующие в компании нормы. Именно они занимаются регулированием приемлемого уровня баланса сил. А регулярная оценка соотношения сил – способ, который поддерживает баланс взаимоотношений сторон.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!
 

Объект конфликта как важнейший элемент конфликтной структуры – это та область общественной действительности, которая как притягивает к себе внимание общественных субъектов, так и поляризует их между собой, таким образом, создавая конфликтные ситуации и противостояния. А те свойства объекта, которые создают противостояние субъектов и влекут за сбой их конфликтную активность, считаются предметом конфликта.

Объектом конфликтов, как правило, бывают:

  • ресурсы;
  • статус;
  • власть;
  • ценности.

Можно определить несколько показателей, характеризующих объект и предмет конфликта:

  1. делимость объекта; выделяют способные делиться объекты (территории, финансы, время), трудно поддающиеся делению (власть, права, информация, сферы влияния) и неделимые объекты (ценности);
  2. интересы субъектов – их желание владеть, защищать, расширять те объекты, которые им интересны;
  3. притязания субъектов на объект спора – высокий уровень притязаний, средний и низкий уровни. Исходя из уровня притязаний, осуществляется решение судьбы объекта конфликта.

Конфликты касательно любых объектов и любым видом участников и их действий всегда обладают местом в некотором общественном окружении. 

Определение 2

Внешняя среда конфликта – это факторы, которые определяют условия его происхождения и развития. Имеется мнение, что любые контакты между индивидуумами кроют в себе в одно и то же время и радость коммуникаций, и разногласие целей и интересов людей. Следовательно, условия возникновения конфликтов есть естественные различия в интересах. В конфликтологии их обозначают в качестве факторы, которые помогают перейти отношениям в конфликтные.

Обозначим ряд ключевых факторов, которые оказывают влияние на развитие конфликта в организации:

  • социокультурные ценности и нормы внешней среды;
  • положение внутренней среды организации;
  • наличие посредников, их заинтересованность в том, чтобы смягчить либо обострить конфликт.
Определение 3

Описанные факторы оказывают влияние на институционализацию конфликта, что подразумевает по собой процесс разработки технологий, которые способствуют недопущению, контролю и решению конфликтов. 

Это довольно сложный процесс и на практике формирование этих технологий довольно проблематично. Самыми разработанными можно назвать технологии для корпоративных конфликтов (конфликтующие стороны - акционеры и менеджеры) и для трудовых конфликтов (конфликтующие стороны - менеджеры и наемные сотрудники). Главные технологии, которые регулируют данные типы конфликтов, указаны, чаще всего, в общественных и правовых нормах и закреплены на законодательном уровне.

Институционализация помогает преобразовать любой организационный конфликт в управляемый, но для того, чтобы создать соответствующие технологии, нужно согласиться с тем, что конфликтное взаимодействие есть постоянное и естественное состояние организации. 

Менеджеры должны понимать тот факт, что в любой компании были, есть и будут причины, которые будут регулярно создавать конфликты, а значит нужно свыкнуться с мыслью о том, что конфликт – это не патология и не случайное явление. Если принять эту мысль, становится реальным формирование таких правил, норм и ценностей, которые смогли бы урегулировать конфликтные формы взаимодействий в компании.

Стоит заострить внимание и на чрезмерной психологизации в изучении организационных конфликтов, которая рассматривает участников конфликта со стороны их индивидуальных особенностей, что также становится препятствием в разработке общих, стандартных норм, требований и санкций к поведению участников конфликтов, то есть институционализации.

В корпоративных и трудовых конфликтах степень психологизации не такая выраженная, потому что речь идет о групповых конфликтах, а не между личностями. Интересы данных групп ограничиваются экономическими или политическими аспектами и всегда привлекают к себе внимание общественности. Очевидно, из-за указанных факторов, процесс институционализации трудовых и корпоративных конфликтов происходит интенсивнее. А иные типы конфликтов и, прежде всего, внутри организации, пока еще остаются сложно прогнозируемыми для менеджеров и консультантов. Это заставляет прилагать особые усилия для анализа и предотвращения последствий подобных конфликтных ситуаций.

Определение 4

Динамическое развитие – следующий элемент понятийной системы изучения конфликта, который является переходом конфликта от одного этапа к другому. Обычно выделяют такие три стадии:

  • Предконфликтная ситуация, где возникает факт очевидности противоречий и поиск путей их решения. На данном этапе создаются детерминанты конфликта, к которым относят социальные условия, провоцирующие расхождение интересов, разные виды эмоциональных вовлечений, агрессивных диспозиций, подогревающих конфликт.
  • Конфликтное взаимодействие, или собственно сам процесс конфликта. На этой фазе происходят такие явления как инцидент, приводящий к эскалации конфликта, то есть большей его остроты. Каждая из сторон в ходе эскалации конфликта подвергается таким изменениям: переход к более жесткой тактике, к более общим вопросам, к стремлению одержать верх над противником, а не решить проблему и так далее.

На данном этапе человек показывает различные способы либо стили конфликтного поведения. Эти стили характеризуются следующими аспектами:

  1. принуждение (в данном случае в целях защиты интересов компании от недобросовестных работников, вынуждены использовать власть, авторитет, законодательство);
  2. уход (для представителей противоборствующих сторон предмет конфликта становится не интересным и не обладает для них существенным значением);
  3. уступки (касается выбора ценности межличностных отношений, а не ценности предмета конфликта);
  4. компромисс (используется в случае возникновения баланса интересов двух противоборствующих сторон);
  5. сотрудничество (применимо тогда, когда есть взаимный интерес и баланс сторон, а также признание важности межличностных отношений).

В некий определенный момент, на этапе конфликтного взаимодействия возникает мертвая точка конфликта, когда одна из сторон не может и не имеет желания продолжать подогревание конфликта, возникает равенство сторон, что ведет к процессу деэскалации – преобразованиям внутри конфликтующих сторон. Данный процесс обусловлен изменением целей, которые связаны с возрастающими издержками, превосходящими первоначальные затраты, появлением новых связей между сторонами и так далее.

Деэскалация подготавливает конфликт к его окончательной фазе – завершению.

  • Завершение конфликта – третья и последняя фаза динамического развития конфликта, которая может быть выражена протяженно. На одном из концов – конфликты, в ходе которых смогли разрешить проблему на взаимовыгодных условиях, а на другом – очевидный выигрыш одной из сторон. Между ними – большое количество других вариантов окончания конфликтных ситуаций на базе компромисса.

Суть организационных конфликтов

Замечание

Любая модель завершения конфликта содержит большое количество возможностей его дальнейшего развития. Об этом говорил автор Л. Козер, подчеркивающий, что "завершение конфликта скрывает в себе перечень проблем, не свойственных окончательным процессам". Он давал завершению такое определение как "достижение согласия по вопросу о том, что стоит трактовать как истинное решение проблемной ситуации". 

Данные договоренности, как правило, имеют связь с предметной и процедурной сторонами конфликтной ситуации и не касаются эмоциональной стороны, которая чаще всего будет продолжаться. Нужно помнить о том, что конфликт по возможности должен быть институализирован. Когда противоборствующие стороны в курсе норм, правил ведения и завершения конфликта, а также считают их в рамках закона, признают и принимают, лишь в данном случае эмоциональные последствия конфликта не станут подспорьем для новой конфликтной ситуации. 

Еще раз прибегнем к словам Козера: "В случае достижения суммы очков определенного числа, когда становится доказанной та или иная разновидность причиненного урона либо перешагнута финишная черта, конфликт становится исчерпанным, а его итог очевиден и для победителя, и для проигравшего".

Последствия конфликтной ситуации либо функции конфликта, как правило, изучают для групп и для социального целого. Последствия для групп следующие:

  • группы отличаются большей выразительностью;
  • отмечается укрепление групповой солидарности;
  • рост подчинения групповым ценностям и нормам;
  • острота конфликта ведет к большей дифференциации разделения труда в группе и к укреплению централизованной структуры принятия групповых решений.

Последствия для социального целого:

  • частые конфликты служат развитию интегративных и адаптивных процессов в системе;
  • частые системные конфликты зачастую являются отражением разногласий в восприятии ценностей и норм;
  • частые конфликты помогают создавать как новые нормы, так и поддерживают существующие;
  • конфликты содействуют равновесию и иерархичности власти;
  • конфликты ведут к созданию коалиций и развитию интегративных процессов в системах.

Невзирая на описанные функции, на практике в управлении превалирует трактование конфликта для организационных структур в качестве неминуемого зла, с которым стоит бороться. Однако важно понимать и использовать положительные функции конфликта для конкретных групп внутри организационных структур.

В заключительной части данной статьи укажем перечень классификаций конфликтов в организации:

  • согласно виду и сферам предконфликтной деятельности: конфликт кооперации, конфликт соревнований – конкуренции;
  • по составу участников: по типу субъекта – внутриличностный, межличностный, межгрупповой, межэтнический, вне системы или внутри системы;
  • по формам конфликта: насильственный и ненасильственный;
  • согласно причинам: ограниченность ресурсов; столкновение ценностей.

Данная статья не предусматривает подробного изучения характеристик каждого элемента в описанной классификации конфликтов, но стоит принять во внимание, что подобных классификаций может быть достаточно много. Критериями вступают самые разнообразные стороны и структуры элементы конфликта. Вместе с приведенными выше классификациями конфликты можно разделять по условиям, по итогам, по протяженности временного отрезка и так далее. Определение конфликтной ситуации к определенной иерархической единице – типу, виду, классу – достаточно важное звено в следующей аналитической цепи. 

Навигация по статьям

Выполненные работы по менеджменту
  • Менеджмент

    Определить с помощью каких методов управляется учебная группа в процессе проведения занятий.

    • Вид работы:

      Эссе

    • Выполнена:

      11 апреля 2018 г.

    • Стоимость:

      1 300 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Рынок образовательных услуг и его основные черты.

    • Вид работы:

      Реферат

    • Выполнена:

      7 февраля 2018 г.

    • Стоимость:

      500 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Принципы организации операционной деятельности на предприятиях сервиса Ключевые показатели функционирования

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      6 мая 2017 г.

    • Стоимость:

      800 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    Вклад в теорию и практику управления У.Оучи

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      19 марта 2016 г.

    • Стоимость:

      1 000 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    5 презентаций по менеджменту

    • Вид работы:

      Презентация (PPT, PPS)

    • Выполнена:

      17 мая 2017 г.

    • Стоимость:

      500 руб

    Заказать такую же работу
  • Менеджмент

    23. Продажа и бронирование авиабилетов в сети Интернет

    • Вид работы:

      Курсовая работа

    • Выполнена:

      16 апреля 2015 г.

    • Стоимость:

      1 000 руб

    Заказать такую же работу
  • Не получается написать работу самому?

    Доверь это кандидату наук!