Организация оплаты труда

Данная статья посвящена основным понятиям организации оплаты труда персонала, а также современным формам и системе оплаты труда. Кроме того, здесь можно ознакомиться с основами и принципами построения и оптимизации организации заработной платы персонала. Также подробно рассматриваются методы построения базовой части заработной платы.

Данный материал поможет освоить принципы определения основных параметров тарифной сетки и расчёта средних тарифных величин, в том числе расчёта и анализа заработной платы различных категорий персонала. В процессе изучения можно разработать и реализовать мероприятия, связанные с формированием эффективной системы оплаты труда персонала в организации.

Статья поможет овладеть методами планирования фонда заработной платы в организации, технологией построения тарифных сеток на предприятии, а также методами оценки и обоснования эффективности премиальных систем в организации.

Заработная плата, её функции и принципы

Ключевым элементом общественной организации труда и предметом социально-трудовых отношений представляется оплата труда наёмных работников, которая выступает в качестве формы заработной платы. Роль заработной платы устанавливается тем, что она служит для работников основным источником доходов, более того, в их структуре занимает лидирующее место.

Для научной и учебной литературы характерно использование различных определений заработной платы. Однако очень часто они целиком не раскрывают сущность самого термина, а скорее характеризуют отдельные из выполняемых ею функций.

Примечательно, что весьма большую популярность получило представление о заработной плате как о каком-то вознаграждении работника за его труд со стороны работодателя, в этой связи можно упомянуть ещё одно определение.

Важно понимать, что такое представление о заработной плате немного изменяет её сущность, а также характер складывающихся между работодателями и работниками социально-трудовых отношений. Под вознаграждением понимается конкретное неравенство субъектов отношений, иными словами, в таких отношениях есть награждённый и награждаемый.

Говоря о сфере социально-трудовых отношений, надо отметить, что понятие вознаграждения применим к тем или иным формам поощрения работников со стороны работодателя, однако его нельзя унифицировать с термином заработной платы. Отношения между работодателями и работниками должны иметь паритетный характер, в случае заключения договора о найме рабочей силы и условиях её оплаты. При этом выплачивая наёмному рабочему заработную плату, соизмеримую с результатами его труда, работодатель не вознаграждает работника, а скорее выполняет свои обязательства перед работником посредством возмещения ему затрат на воспроизводство израсходованной рабочей силы.

Некоторые авторы в научном мире утверждают, что заработная плата в условиях рынка является превращённой формой цены рабочей силы, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, соотношением спроса и предложения на неё на рынке труда и результатами её производственного функционирования.

Функции заработной платы

Суть заработной платы в первую очередь проявляется в её функциях, которые выполняются ею на различных этапах общественного воспроизводства.

Для данной категории свойственны разнообразные функции, где основными среди прочих в условиях рыночной экономики выделяются:

• Воспроизводственная.
• Стимулирующая.
• Социальная.
• Регулирующая.
• Функция формирования платежеспособного спроса.
• Ценообразующая функция.

Заработная плата выступает одним из инструментов, которые служат для распределения создаваемого общественного продукта вместе с прибылью, предпринимательским доходом, рентой, социальными трансфертами и пр. Суть распределительной функции состоит в том, чтобы определить долю работника в созданном продукте и отразить долю живого труда при распределении фонда потребления среди работников и собственниками средств производства.

Смысл воспроизводственной функции заключается в том, что её размеры обязаны в полной мере обеспечивать рабочую силу конкретного качественного уровня, иными словами, удовлетворять потребности самих работников и членов их семей. Надо сказать о том, что представления наёмных работников и работодателей о роли воспроизводственной функции могут принципиально отличаться.

Надо отметить, что расходы на воспроизводство состоят из затрат на питание, одежду, жильё, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, социальные нужды и формирование накопительного капитала. Более того, оно должно охватывать все фазы воспроизводства рабочей силы – её производство, распределение, перераспределение и применение.

Работодатель, который видит интерес в минимизации издержек производства, хочет максимально сократить возмещение затрат рабочей силы только рамками непосредственного трудового процесса, иными словами, одной фазы воспроизводства рабочей силы – её применения. Он подразумевает, что заработная плата не является инструментом воспроизводства рабочей силы, а скорее инструментом компенсации затрат труда, которые осуществляются работником в ходе производственного процесса в качестве цены труда.

Суть стимулирующей функции состоит в том, чтобы установить зависимости размеров заработной платы от количества, качества и результатов труда работников и направить их на поощрение роста производства продукции, повышение её качества, квалификации работников, адекватного применения всех видов ресурсов, закрепление кадров в организации. Реализация стимулирующей функции происходит посредством эффективного применения различных форм и систем оплаты труда в организации, а также систем премирования, надбавок, доплат, дополнительных выплат и льгот, что воплощается в дифференциации размеров оплаты по критериям качества и эффективности труда.

Примечательно, что уровень дифференциации и заработной платы должны восприниматься обеими сторонами как справедливые и обоснованные. За равный труди одинаковую работу должна производиться равная оплата.

Суть регулирующей функции заключается в том, что, находясь в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, заработная плата в свою очередь, активно воздействует на формирование конъюнктуры рынка труда, более того, она способна изменить направление потоков рабочей силы, что во многом влияет на саму структуру занятости.

При наличии у работника свободы выбора места положения своего труда, стремления к улучшению уровня собственной жизни и является ключевым фактором, благодаря которому эффективно функционирует рынок труда, что в общем и объясняет перемещение работников с целью поиска работы, которая отвечает всех их требованиям.

Влияние этой функции позволяет запустить процесс перемещения сотрудников в самые важные для общества сферы деятельности и самым эффективным образом сконцентрировать их в необходимых отраслях и на производствах, удовлетворить потребности организаций в кадрах конкретного профессионально квалификационного сообщества, привлечь сотрудников на определённые рабочие места, принимая во внимание потребности производства и интересы самих сотрудников.

Функция формирования платежеспособного спроса населения, которое работает по найму, определённо имеет связь с воспроизводственной функцией. Однако весьма очевидным становится тот факт, что разные функции заработной платы, а также их разделение в качестве самостоятельных является достаточно обоснованным и адекватным действием. Что нельзя сказать о воспроизводственной функции заработной платы, в основе которой лежит материальное обеспечение работников и их семей всеми необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы, поколений, что по сути представляет собой формирование и функционирование рынка труда, формирование платёжеспособности населения, которое представляется как наиболее важное условие для функционирования рынка товаров и услуг.

В основе рыночного спроса на товары и услуги лежит размер доходов потребителей. Для наёмных работников он является основным и зачастую единственным источником дохода – заработная плата. В случае, когда её уровень не достигает необходимого, то значительная часть потребностей трудящегося населения так и остаётся неудовлетворённой, поскольку они не имеют возможности оплатить некоторые товары и услуги. Снижение платёжеспособного спроса по сравнению с реальными потребностями становится причиной сокращения производства многих видов товаров и услуг или к ухудшению их качества.

Важно не упустить ещё одно отличие между рассматриваемыми функциями. Воспроизводство рабочей силы происходит не только на основе денежных доходов, но и неденежных, таких как, всевозможные льготы, бесплатные услуги, питание, продуктовые и вещевые пайки и пр. Посредством выполнения воспроизводственной функции, эти неденежные доходы части населения снижают его платежеспособный спрос на рынке товаров и услуг. Более того, они сужают сферу и нарушают механизм его нормального функционирования.

Представляя собой часть издержек производства, заработная плата воздействует на формирование стоимости и цены производимых товаров и услуг, в этой связи на неё ложится ещё одна функция – ценообразования. Важно понимать, что ценообразующая и воспроизводственная функции находятся между собой в диалектическом противоречии. В качестве основного дохода заработная плата стремиться к росту, а в качестве производственных расходов она имеет тенденцию к сокращению. Государство контролирует, чтобы заработная плата не опускалась ниже допустимого уровня и могла выполнять воспроизводственную функцию.

Организация оплаты труда

Заработная плата может в полной мере осуществлять свои функции только в том случае, если она действует благодаря специальному механизму, который называется организацией оплаты труда.

Их можно воспринимать как синонимические понятия, однако с оговоркой, что наиболее правильно всё же говорить организация оплаты труда.

Потребность в организации присуща именно самой системе организаций, которые связаны с оценкой труда и его результатами, а также с определением размеров и порядка выплат.

Выделяют два уровня организации оплаты труда: уровень общества и уровень конкретной организации.

На уровне общества механизм организации оплаты труда состоит из следующих элементов:

• Многоуровневая коллективно-договорная система, которая предоставляет возможность достаточно точно установить и согласовать интересы всех участников переговоров в процессе определения условий оплаты труда.
• Система предоставления минимальных гарантий в сфере оплаты труда и защиты заработной платы от отрицательного воздействия процессов рыночной экономики.
• Налоговая система контроля оплаты труда в совокупности с индивидуальными доходами, а также в составе издержек работодателя на рабочую силу.
• Информация о заработной плате и иных издержках работодателя на рабочую силу, которая предоставляет адекватную картинку о заработной плате как о форме цены рабочей силы.

Функционирование данного механизма обеспечивается государством вместе с правительственными органами работодателей и наёмных работников с применением законодательных, экономических и административных методов.

Главная задача организации оплаты труда на предприятии состоит в том, чтобы обеспечить решение следующих задач:

• Гарантированная оплата труда всем сотрудникам согласно результатам его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда.
• Обеспечение работодателю достижения в процессе производства такого результата, который смог бы позволить ему возместить затраты на производство и получить прибыль.

Таким образом, организация оплаты труда позволяет достичь нужный компромисс между интересами работника и работодателя, который поспособствует развитию отношений социального партнёрства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на различных предприятиях может создаваться с применением разных её моделей. Самыми распространёнными стали две: традиционная и бестарифная. Первая подразумевает, что она основана на применении тарифной ставки и оклада. А вторая – та, которая не предусматривает гарантированную часть заработка и основывается она на распределении заработанного коллективом фонда заработной платы среди работников посредством системы коэффициентов.

К основным элементам традиционной модели организации труда относятся: тарифное регулирование заработной платы, нормирование труда, формы и системы оплаты труда.

Это отражено на изображении ниже.

​​​​​​​

Тарифное регулирование заработной платы видит своей целью определение абсолютных размеров и соотношений в уровнях оплаты труда при учёте отличий в его качестве.

Данные нормы устанавливаются для обозначения количественной меры труда, сравнения которой позволяет принять во внимание количество труда, личный вклад каждого сотрудника и общий результат.

Суть рациональной организации оплаты труда заключается в соблюдении конкретных принципов.

Ключевыми принципами организации оплаты труда являются следующие:

• Оплата по количеству, качеству и результатам.
• Равная оплата за равный труд.
• Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в общий результат производства.
• Беспрекословный рост номинальной и реальной заработной платы.
• Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда и эффективности производства по сравнению с темпами роста заработной платы.
• Сочетание широкой самостоятельности предприятий в сфере оплаты труда с государственным контролем уровня заработной платы.