Классификация моделей управления персоналом в организации

Описанные в рамках данной статьи модели описывают характерные черты и особенности осуществления ключевых функций управления персоналом, специфику кадровой работы, осуществление которой, в принципе, возможно по нескольким сценариям.

Бюрократическая модель

Основой бюрократической модели являются четкие требования к исполнению сотрудниками своих прямых обязанностей, которые зафиксированы в должностных инструкциях. В соответствии с рационально сформулированными правилам и процедурам реализуются четкие функции управления персоналом – определение заработной платы, замещение должностей, ротации внутри организации, оценка трудовой деятельности. 

Помимо этого, он потенциально в самой большей мере соответствует требованиям трудового законодательства, поэтому те или иные претензии к работе с персоналом могут быть оспорены в судебном порядке, основываясь на имеющихся инструкциях и других документах.

Рыночная модель

Вместе с описанной выше классической моделью в последнее время отмечается тенденция широкого распространения рыночной модели. Ее основой являются не инструкции, а договорная и контрактная системы. Именно с помощью более частого использования рыночного подхода утвердилось мнение о том, что на сегодняшний день управление персоналом регулируется не столько трудовым, сколько гражданским законодательством. 

Рыночная модель предусматривает то, что организация «покупает» у сотрудника конкретное количество его труда, в связи с этим работник и работодатель могут торговаться друг с другом. По итогам данных торгов контракты получают индивидуализированный «проектный» характер, в чем и состоит их коренная отличительная черта от должностных инструкций, неизменных в зависимости от сотрудника, который занимает соответствующей пост. 

Большая часть проектов претворяется в жизнь с помощью различных некоммерческих фондов, и относительно всех лиц, занятых в них, применяется рыночный подход. Но данный подход в каком-то смысле ставит под вопрос необходимость функционирования самой организации.

Групповая модель

Третьей распространенной моделью управления персоналом признана групповая, бригадная либо командная модель. Она повсеместно используется в организациях с малоуровневыми структурами управления, в которых создается отношение к организации как к семье или общине. Таким образом, на неформальном уровне становится сильнее слияние организации на того или иного сотрудника.

Активное привлечение неформальных отношений, которые складываются в командах, можно назвать отличительной чертой этой модели. Именно в связи с этим некоторая часть вопросов управления коллективом здесь не документируется, а основой регулирования взаимоотношений между коллегами зачастую находятся некоторые неписаные нормы, а не четко составленные инструкции либо договоры.

Приходя на работу в компанию, где превалирует данный подход к управлению персоналом, сотрудник заключает некоторый имплицитный контракт по поводу того, что он будет находиться в подчинении у руководства и эффективно трудиться как полноценный член команды. А вот уже детали его работы подробно не описываются.

Для наглядности, отличительные черты описанных выше самых распространенных моделей управления персоналом изложены в таблице ниже.
Таблица 1 - Модели управления персоналом

В принципе все эти модели могут применяться в стенах одной компании, но относительно различных групп сотрудников.

Важно помнить, что относительно одних и тех же людей не стоит использовать одновременно составляющих различных моделей. Данное смешение может разрушить логику управления персоналом, а также довольно негативно воспринимается самими сотрудниками. 

Не следует писать четкие должностные инструкции для членов самоуправляемых бригад, ведь свои функции в каждом отдельном случае они во многом определяют сами. Аналогичным образом не стоит дополнять традиционную организацию, которая основана на должностных инструкциях, системой трудовых договоров, ведь в данном случае они будут схожи друг с другом, как близнецы-братья, и не будут нести никаких положительных последствий для управления персоналом.

Невзирая на функционирование приведенных выше моделей, конкретный процесс управления персоналом может состоять из различных элементов. Каждая организация формирует свой особый и неповторимый стиль работы с людьми, который становится частью ее организационной культуры. Вместе с тем имеют место и традиционные задачи, решать которые нужно вне зависимости от избранного подхода к управлению персоналом.