Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.

Методы обучения персонала в 21 веке

Содержание:

Подготовка персонала необходима для более эффективной работы организации.  Система образования России сконцентрирована на формирование у обучаемого базовых знаний, профессионального мышления для выработки умений, навыков в новых условиях работы. На Западе подготовка сотрудников протекает в узконаправленной форме, которые сосредоточены на реализации определенных целей функционирования предприятия.

Классификация современных методов обучения персонала

Современные методики обучения можно структурировать по:

  • организационным формам;
  • целям;
  • педагогическим технологиям;
  • методическим приемам осуществления целей.

Цели считаются базой для разработки учебной программы. Подготовка может заключать в себе повышение профессиональной компетентности сотрудника. Потребность в обучение возникает, когда сотрудник не владеет достаточным опытом для решения актуальных задач или когда хочет продвинуться по карьерной лестнице. Специалисты должны вместе с сотрудником разработать план обучения, который можно корректировать, на ближайшее, среднесрочное и отдаленное будущее. Программа должна давать ответы на вопросы:

  • Каково оптимальное содержание профессиональной подготовки?
  • Сроки и продолжительность обучения?
  • Каковы финансовые затраты?
  • Чем будет возмещено отвлечение сотрудника от обязанностей в момент отсутствия на рабочем месте?

Получив ответы на данные вопросы, дает возможность оценить эффективность плана. Для ориентировочного анализа вопросов необходимо ознакомиться с классификацией методов обучения, целями курсов и т.д. (Табл.1).

Таблица 1. Типизация организационных форм внутрифирменного профессионального обучения

Основание

Вид обучения

Активность сотрудников

  • пассивные;
  • активные.

Количество сотрудников

  • группа;
  • индивидуальные занятия.

Вовлеченность в учебный процесс

  • с отрывом от производства;
  • без отрыва.

Вид обучения

  • подготовка новых работников;
  • переподготовка профессиональной деятельности работника;
  • повышение профессиональной деятельности;
  • развитие знаний, навыков.

Продолжительность обучения

  • краткосрочное;
  • долгосрочное.

Связь с рабочим местом

  • на рабочем месте;
  • вне рабочего места.

Способы обучения имеют свойство дополнения друг друга при объединении в циклы обучения. В таблице 2 представлен материал знаменитого бизнес-тренера Е.Безлепкиной. В ней (таблице) отражены методы проф. подготовки, краткое описание способа обучения, его плюсы и минусы. Данные способы относят к таким профессиям как:

  • руководитель;
  • менеджер;
  • сотрудники, принимающие решения;
  • сотрудники, реализующие коммуникативные навыки.

Применение специального обучающего технического средства-тренажера предназначено для сотрудников таких профессий как:

  • рабочие;
  • техники;
  • специалисты по обслуживанию сложного оборудования;
  • специалисты по обслуживанию транспортных средств;
  • операторы автоматизированных и автоматических линий.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Краткая характеристика современных способов обучения

Для систематизации характеристик, рассмотрим их в виде таблицы.

Таблица 2. Систематизация характеристик

Название метода

Описание обучения

Плюсы

Минусы

1

Лекция

Информация предоставляется лектором в устной форме

  • У сотрудников появляется ориентации в большом потоке информации;
  • большая наполняемость аудитории;
  • содержание и объем информации зависят от лектора.
  • Отсутствие обратной связи;
  • нельзя определить уровень всех обучаемых;
  • расписание занятий.

2

Семинар

Общее обсуждение необходимых тем

  • Высокий контроль над знаниями;
  • конкретика;
  • связь с личным опытом  сотрудника.
  • Небольшая группа  сотрудников;
  • ведущий должен обладать высоким уровнем коммуникативных навыков.

3

Применение информационно-компьютерных технологий

Помимо устной речи для объяснения используют видеосюжеты, статьи, графику и т.д.

  • Динамичность лекций;
  • возможность повторного просмотра материала;
  • в любое удобное время для обучаемого;
  • нет нужды в специальном помещении;
  • высокая экономическая эффективность.
  • Нет интерактивной связи;
  • индивидуальные особенности сотрудника не учитываются;
  • от лектора слушателю не поступает стимулирующее воздействие.

4

Дистанционная подготовка сотрудников

Для обучения используются телекоммуникации, при которых преподаватель и сотрудник могут контактировать на огромном расстоянии

  • Обучение сотрудников в  количественном плане возрастает;
  • подготовка сотрудника на рабочем месте;
  • сотрудник может сам выбрать удобное место для подготовки;
  • обучаемый может фиксировать материал на электронном носителе.
  • оснащение современными технологиями, гаджетами;
  • отсутствие контакта с лектором, что снижает стимулирующее воздействие на сотрудника.

5

Модульная подготовка сотрудников

Обучение строится путем деления профессиональной подготовки на модули

  • Гибкость;
  • избирательность;
  • можно менять модули.
  • Целиком материал не воспринимается;
  • логика в блоках знания снижается;
  • фрагментарное восприятие.

6

Разбор конкретных случаев

Изучение случаев с разных сторон

  • Продуктивная дискуссия в группе;
  • применение обучаемым личного опыта в разговоре;
  • высокое стимулирующее воздействие на сотрудника.
  • Высокий уровень организации дискуссии;
  • наличие у сотрудников достаточного знания и навыков;
  • преподаватель высшей категории.

7

Тренинг

Главное – практика, второстепенное — теория

  • Рассмотрение проблем с разных сторон;
  • приспособление к реальным ситуациям;
  • эмоциональный подъем слушателя

Для того, чтобы не забыть навыки, нужно проводить повторный тренинг

8

Деловая игра

Моделирование различных сторон работы

  • Основательное изучение проблемы;
  • создание и принятие решений;
  • снижение ошибок в реальной практической профессиональной деятельности.
  • Наличие проработанного сценария;
  • ведущий должен разбираться в материале для обучающихся;
  • ведущий должен обладать высокими коммуникативными навыками.

9

Метод мифологем

Поиск оригинальных способов для решения проблем, возникающие на основе метафоры, т.е. разработка сценария, где описывается конкретная профессиональная проблема

  • Развитие креативности;
  • творческий поиск решения проблемы;
  • снижение уровня тревожности сотрудников при возникновении проблем в реальности.

Уменьшение логистики и рациональности во время реальных действий

10

Ролевые игры

Сотрудник играет доставшуюся роль по сценарию

  • Увеличение рефлексии в работе;
  • понимание мотивов действия коллег;
  • снижение ошибок, свойственных реальной работе.

Не раскрывает глубинных мотивов

11

Ценностная ориентиров-ка

1)Привитие ценностей организации;

2)ознакомление с традициями, правилами культурными особенностями работы;

3)их хранение

  • Адаптация нового сотрудника;
  • формирование лояльности.

Возможное разочарование сотрудника в процессе работы, т.е. несоответствие слов и реальности об организации

12

Действие по образцу

Демонстрация «поведенческой модели»

  • Соответствие рабочим ситуациям;
  • учет индивидуальных особенностей.

Возможность срабатывания негативной установки в отношении тренера

13

Наставничество

Индивидуальное или коллективное шефство над обучением сотрудников, их адаптация к повышению квалификации и приобщение к корпоративным ценностям

  • Эффективная адаптация;
  • повышение мотивации к обучению;
  • повышение профессиональной квалификации наставников.

Наставник должен обладать высоким уровнем компетентности, коммуникативными навыками, что осложняет их поиск

14

Обучение через рефлексию

Создание условий для самообучения. Регулярная рефлексия – разбор ошибок. Составление плана на повышение квалификации с учетом ошибок

  • Развитие установок на самостоятельное решение проблем;
  • формирование навыков планирования;
  • формирование навыков достижения целей;
  • повышение ответственности.
  • Ограничения «поля деятельности»;
  • обучение на основе обобщения эмпирических знаний.

15

Обучение в креативных группах (аналог 21 пункта)

Группа разрабатывает программу по улучшению работы предприятия, по решению конкретных проблем. Предложения предоставляются директору компании

  • Повышение мотивации;
  • развитие установок на самостоятельное решение проблем.

Отказ руководителем в принятии разработанных решений, что вызывает негативный настрой сотрудников

16

Разбор «завалов»

Моделирование имитации ситуации и ее решения

  • Мотивация сотрудников;
  • включенность сотрудников;
  • развитие аналитической работы и системного мышления.

Необходимо обладать навыками работы с документами

17

Метод ротации

Сотрудник временно переходит на другую должность

  • Мотивация сотрудника;
  • разнообразие в работе;
  • расширение личного и делового общения.

Возникновение стресса

18

Метод «лидер-ведомый» (аналог пункта 13)

Обучаемый закрепляется за более опытным работником

  • Простота;
  • экономия;
  • эффективная адаптация к новой работе;
  • усиление интеграции внутри компании.

Обучаемый не всегда понимает психологические механизмы в принятии решений за закрепленным коллегой

19

Метод «обмен опытом» (разновидность пункта 17)

Сотрудник временно переходит на другую должность

  • Повышение сплоченности сотрудников;
  • повышение уровня коммуникативных навыков.

Возникновение стресса

20

Метод «работа в парах»

Прикрепление партнера; он обеспечивает обратную связь и оценивание действий коллеги. Сотрудники в паре на равных правах

  • Объективная информация о работе;
  • развитие навыков делового общения;
  • принятие своих недостатков.

Личная неприязнь сотрудников в паре

21

Мозговой штурм (аналог пункта 15)

Работа в малых группах. Цель: найти решение проблемы. Первый этап включает сбор идей, второй – дискуссию, третий – принятие решений.

  • Эффективность;
  • не требуется специальная подготовка участников;
  • снижение уровня стресса;
  • формирование культуры дискуссии.
  • Неэффективен в принятии решений в сложных ситуациях;
  • трудность оценивания лучшего решения;
  • трудно-определяемое авторство идеи;
  • затруднение в определении спонтанности.

22

Планерка

Решение проблем в форме обмена мнений

  • Основа на реальную работу организации;
  • проявление инициативы  сотрудников в принятии решений.
  • Необходимость на акцентах проблемы;
  • необходимо избегать участия новых сотрудников в дискуссии.

23

Конференции выставки

Подготовка резюме о мероприятии. При участии сотрудник должен подготовиться заранее к событию

  • Сотрудник ищет необходимую информацию;
  • развитие навыка делового общения;
  • повышение аналитических способностей, что помогает корректировать производственные цели и методы.

Разочарование сотрудника из-за нереализованных предложенных им идей

24

Консультация

Обращение к специалисту

  • Получение поддержки;
  • углубление проф. опыта.

Финансовые затраты

25

Производственное оснащение

Решение проф. задач по определенному кругу вопросов. Обсуждение строго регламентировано, предложения отсекаются сразу

Повышение проф. осведомленности

Развивающийся эффект может быть достигнут в том случае, когда малоопытные сотрудники поняли информацию

Также к методам относят различные тренажеры. Создавая их, моделируют задачи и ситуации при помощи оборудования. Сотрудники осваивают и развивают:

  • сложные профессиональные задачи;
  • последовательность действий в решении задач;
  • координацию;
  • мыслительный процесс в принятии решения в экстренных ситуациях

Требования к эффективным тренажерам разные, в зависимости от профессии. Рассмотрим пример на основе летных тренажеров, где требования были разработаны К.К. Платоновым. Требования:

  1. Ориентация на психологическое изучение профессиональной деятельности;
  2. Выполнение заданий на тренажере дает возможность применять полученные навыки в действительности;
  3. Выполнение заданий не должно быть однократным. Многократность ориентирует к правильному выполнению проф. действий;
  4. Задания должны быть разной степени  сложности. Обучение проходит от простых к сложным задачам, что не снижает мотивацию обучаемого.

Сущность работы учителя

По мнению С.Г. Геллерштейна, искусство учителя (педагог и психолог) в момент освоения мастерства заключается в умении направлять обучаемого на разные ориентиры. Профессиональная подготовка и переподготовка требуют участие разных специалистов, например, психологов. Их главная задача – выявлении знаний, умений, навыков, личностных качеств, которые помогают успешной работе.  Эти образования считаются предметом формирования и развития. 

Психологи труда имеют большой опыт:

  • в выявлении секретов мастерства;
  • в выявлении внешних и внутренних ориентиров правильного выполнения действий;
  • в выявлении тонкостей принятия решений;
  • и т.д.

Это помогает обучающимся полноценно освоить навыки и умения.

Пример 1

Например, школа фабрично-заводского ученичества, где осваивают профессию сталеваров мартеновских печей. Психологи так разработали программу, что ученики:

  • освоили навыки профессионального цветоразличия;
  • освоили визуальную диагностику химического состава сплава на основе образцов «горячей» и «холодной» пробы;
  • имеют представления о приемах проф. мышления (способность к выявлению алгоритмов и тактик в экстренных ситуациях).

Пример основан на исследовании группы психологов под руководством С.Г. Геллнрштейна в 1936 году.

Психологи труда решают вопрос о предметности обучения, специалисты в  педагогической психологии и педагогике формируют программу подготовки и учебный процесс, которые были разработаны совместно со психологами труда. Психологи должны хорошо разбираться в педагогической психологии, педагогике. Профессор А.И.Подольский на основе своих исследований сделал вывод: недостаточно разработать программу, необходимо еще и грамотно обучить ремеслу.

Природа стандартов

В современном мире анализ профессиональной деятельности представлен в виде стандартов. Они являются базой:

  • для формирования образовательных программ;
  • для оценивания результатов подготовки;
  • для оценивания результатов аттестации сотрудников;
  • для прогноза эффективности образования.

Стандарты объединяют начальный, средний и высший уровни подготовки. После того, как профессиограммы (стандарты) были утверждены руководителями организации, они согласуются с образовательными требованиями для подготовки кадров в учебных заведениях.

Вывод

Независимо от метода, подхода к обучению, оно будет эффективным в случае обеспечения результатами психологического анализа профессиональной деятельности. Оценивание эффективности метода происходит путем анализа содержания учебных заданий. Проблемы валидности содержания обучения, оценивание и составление прогноза рассматриваются в рамках компетентностного подхода. 

Для эффективности обучения необходимо формирование системных ориентиров в процессе обучения. Это стимулирует создание системного мышления, а оно считается залогом успешной проф. работы.

Системно-деятельный подход к программам, его освоение психологами способствует успешному и непрерывному развитию сотрудников. Решение этой задачи не гарантировано при использовании модных невалидных методов обучения.

Навигация по статьям

Выполненные работы по психологии
  • Психология

    Общая характеристика методов психодиагностики и коррекции личности на различных этапах социализации

    • Вид работы:

      Презентации (PPT, PPS)

    • Выполнена:

      10 октября 2017 г.

    • Стоимость:

      500 руб

    Заказать такую же работу
  • Психология

    Агрессивность и конфликтность как показатели профессиональной деформации личностей военнослужащих

    • Вид работы:

      Дипломная

    • Выполнена:

      4 апреля 2017 г.

    • Стоимость:

      5 200 руб

    Заказать такую же работу
  • Психология

    Особенности внимания младших школьников с повышенным уровнем тревожности

    • Вид работы:

      Дипломная

    • Выполнена:

      21 декабря 2016 г.

    • Стоимость:

      4 700 руб

    Заказать такую же работу
  • Психология

    Паранойя

    • Вид работы:

      Курсовая

    • Выполнена:

      21 июня 2015 г.

    • Стоимость:

      1 100 руб

    Заказать такую же работу
  • Психология

    Особенности взаимодействия со взрослыми в подростковом возрасте. Заказ: 463785

    • Вид работы:

      Курсовая

    • Выполнена:

      12 апреля 2015 г.

    • Стоимость:

      900 руб

    Заказать такую же работу
  • Психология

    Методика "Социометрия" дж. Морено... Провести на 15 человек,констатируюший этап диплома

    • Вид работы:

      Дипломная

    • Выполнена:

      5 июня 2017 г.

    • Стоимость:

      5 400 руб

    Заказать такую же работу
  • Не получается написать работу самому?

    Доверь это кандидату наук!