Методы обучения персонала в 21 веке

Содержание:

Преподаватель факультета психологии кафедры общей психологии. Кандидат психологических наук

Подготовка персонала необходима для более эффективной работы организации. Система образования России сконцентрирована на формирование у обучаемого базовых знаний, профессионального мышления для выработки умений, навыков в новых условиях работы. На Западе подготовка сотрудников протекает в узконаправленной форме, которые сосредоточены на реализации определенных целей функционирования предприятия.

Классификация современных методов обучения персонала

Современные методики обучения можно структурировать по:

организационным формам;
целям;
педагогическим технологиям;
методическим приемам осуществления целей.

Цели считаются базой для разработки учебной программы. Подготовка может заключать в себе повышение профессиональной компетентности сотрудника. Потребность в обучение возникает, когда сотрудник не владеет достаточным опытом для решения актуальных задач или когда хочет продвинуться по карьерной лестнице. Специалисты должны вместе с сотрудником разработать план обучения, который можно корректировать, на ближайшее, среднесрочное и отдаленное будущее. Программа должна давать ответы на вопросы:

Каково оптимальное содержание профессиональной подготовки?
Сроки и продолжительность обучения?
Каковы финансовые затраты?
Чем будет возмещено отвлечение сотрудника от обязанностей в момент отсутствия на рабочем месте?

Получив ответы на данные вопросы, дает возможность оценить эффективность плана. Для ориентировочного анализа вопросов необходимо ознакомиться с классификацией методов обучения, целями курсов и т.д. (Табл.1).

Таблица 1. Типизация организационных форм внутрифирменного профессионального обучения

Основание	Вид обучения
Активность сотрудников	пассивные; активные.
Количество сотрудников	группа; индивидуальные занятия.
Вовлеченность в учебный процесс	с отрывом от производства; без отрыва.
Вид обучения	подготовка новых работников; переподготовка профессиональной деятельности работника; повышение профессиональной деятельности; развитие знаний, навыков.
Продолжительность обучения	краткосрочное; долгосрочное.
Связь с рабочим местом	на рабочем месте; вне рабочего места.

Способы обучения имеют свойство дополнения друг друга при объединении в циклы обучения. В таблице 2 представлен материал знаменитого бизнес-тренера Е.Безлепкиной. В ней (таблице) отражены методы проф. подготовки, краткое описание способа обучения, его плюсы и минусы. Данные способы относят к таким профессиям как:

руководитель;
менеджер;
сотрудники, принимающие решения;
сотрудники, реализующие коммуникативные навыки.

Применение специального обучающего технического средства-тренажера предназначено для сотрудников таких профессий как:

рабочие;
техники;
специалисты по обслуживанию сложного оборудования;
специалисты по обслуживанию транспортных средств;
операторы автоматизированных и автоматических линий.

Краткая характеристика современных способов обучения

Для систематизации характеристик, рассмотрим их в виде таблицы.

Таблица 2. Систематизация характеристик

№	Название метода	Описание обучения	Плюсы	Минусы
1	Лекция	Информация предоставляется лектором в устной форме	У сотрудников появляется ориентации в большом потоке информации; большая наполняемость аудитории; содержание и объем информации зависят от лектора.	Отсутствие обратной связи; нельзя определить уровень всех обучаемых; расписание занятий.
2	Семинар	Общее обсуждение необходимых тем	Высокий контроль над знаниями; конкретика; связь с личным опытом сотрудника.	Небольшая группа сотрудников; ведущий должен обладать высоким уровнем коммуникативных навыков.
3	Применение информационно-компьютерных технологий	Помимо устной речи для объяснения используют видеосюжеты, статьи, графику и т.д.	Динамичность лекций; возможность повторного просмотра материала; в любое удобное время для обучаемого; нет нужды в специальном помещении; высокая экономическая эффективность.	Нет интерактивной связи; индивидуальные особенности сотрудника не учитываются; от лектора слушателю не поступает стимулирующее воздействие.
4	Дистанционная подготовка сотрудников	Для обучения используются телекоммуникации, при которых преподаватель и сотрудник могут контактировать на огромном расстоянии	Обучение сотрудников в количественном плане возрастает; подготовка сотрудника на рабочем месте; сотрудник может сам выбрать удобное место для подготовки; обучаемый может фиксировать материал на электронном носителе.	оснащение современными технологиями, гаджетами; отсутствие контакта с лектором, что снижает стимулирующее воздействие на сотрудника.
5	Модульная подготовка сотрудников	Обучение строится путем деления профессиональной подготовки на модули	Гибкость; избирательность; можно менять модули.	Целиком материал не воспринимается; логика в блоках знания снижается; фрагментарное восприятие.
6	Разбор конкретных случаев	Изучение случаев с разных сторон	Продуктивная дискуссия в группе; применение обучаемым личного опыта в разговоре; высокое стимулирующее воздействие на сотрудника.	Высокий уровень организации дискуссии; наличие у сотрудников достаточного знания и навыков; преподаватель высшей категории.
7	Тренинг	Главное – практика, второстепенное — теория	Рассмотрение проблем с разных сторон; приспособление к реальным ситуациям; эмоциональный подъем слушателя	Для того, чтобы не забыть навыки, нужно проводить повторный тренинг
8	Деловая игра	Моделирование различных сторон работы	Основательное изучение проблемы; создание и принятие решений; снижение ошибок в реальной практической профессиональной деятельности.	Наличие проработанного сценария; ведущий должен разбираться в материале для обучающихся; ведущий должен обладать высокими коммуникативными навыками.
9	Метод мифологем	Поиск оригинальных способов для решения проблем, возникающие на основе метафоры, т.е. разработка сценария, где описывается конкретная профессиональная проблема	Развитие креативности; творческий поиск решения проблемы; снижение уровня тревожности сотрудников при возникновении проблем в реальности.	Уменьшение логистики и рациональности во время реальных действий
10	Ролевые игры	Сотрудник играет доставшуюся роль по сценарию	Увеличение рефлексии в работе; понимание мотивов действия коллег; снижение ошибок, свойственных реальной работе.	Не раскрывает глубинных мотивов
11	Ценностная ориентиров-ка	1)Привитие ценностей организации; 2)ознакомление с традициями, правилами культурными особенностями работы; 3)их хранение	Адаптация нового сотрудника; формирование лояльности.	Возможное разочарование сотрудника в процессе работы, т.е. несоответствие слов и реальности об организации
12	Действие по образцу	Демонстрация «поведенческой модели»	Соответствие рабочим ситуациям; учет индивидуальных особенностей.	Возможность срабатывания негативной установки в отношении тренера
13	Наставничество	Индивидуальное или коллективное шефство над обучением сотрудников, их адаптация к повышению квалификации и приобщение к корпоративным ценностям	Эффективная адаптация; повышение мотивации к обучению; повышение профессиональной квалификации наставников.	Наставник должен обладать высоким уровнем компетентности, коммуникативными навыками, что осложняет их поиск
14	Обучение через рефлексию	Создание условий для самообучения. Регулярная рефлексия – разбор ошибок. Составление плана на повышение квалификации с учетом ошибок	Развитие установок на самостоятельное решение проблем; формирование навыков планирования; формирование навыков достижения целей; повышение ответственности.	Ограничения «поля деятельности»; обучение на основе обобщения эмпирических знаний.
15	Обучение в креативных группах (аналог 21 пункта)	Группа разрабатывает программу по улучшению работы предприятия, по решению конкретных проблем. Предложения предоставляются директору компании	Повышение мотивации; развитие установок на самостоятельное решение проблем.	Отказ руководителем в принятии разработанных решений, что вызывает негативный настрой сотрудников
16	Разбор «завалов»	Моделирование имитации ситуации и ее решения	Мотивация сотрудников; включенность сотрудников; развитие аналитической работы и системного мышления.	Необходимо обладать навыками работы с документами
17	Метод ротации	Сотрудник временно переходит на другую должность	Мотивация сотрудника; разнообразие в работе; расширение личного и делового общения.	Возникновение стресса
18	Метод «лидер-ведомый» (аналог пункта 13)	Обучаемый закрепляется за более опытным работником	Простота; экономия; эффективная адаптация к новой работе; усиление интеграции внутри компании.	Обучаемый не всегда понимает психологические механизмы в принятии решений за закрепленным коллегой
19	Метод «обмен опытом» (разновидность пункта 17)	Сотрудник временно переходит на другую должность	Повышение сплоченности сотрудников; повышение уровня коммуникативных навыков.	Возникновение стресса
20	Метод «работа в парах»	Прикрепление партнера; он обеспечивает обратную связь и оценивание действий коллеги. Сотрудники в паре на равных правах	Объективная информация о работе; развитие навыков делового общения; принятие своих недостатков.	Личная неприязнь сотрудников в паре
21	Мозговой штурм (аналог пункта 15)	Работа в малых группах. Цель: найти решение проблемы. Первый этап включает сбор идей, второй – дискуссию, третий – принятие решений.	Эффективность; не требуется специальная подготовка участников; снижение уровня стресса; формирование культуры дискуссии.	Неэффективен в принятии решений в сложных ситуациях; трудность оценивания лучшего решения; трудно-определяемое авторство идеи; затруднение в определении спонтанности.
22	Планерка	Решение проблем в форме обмена мнений	Основа на реальную работу организации; проявление инициативы сотрудников в принятии решений.	Необходимость на акцентах проблемы; необходимо избегать участия новых сотрудников в дискуссии.
23	Конференции выставки	Подготовка резюме о мероприятии. При участии сотрудник должен подготовиться заранее к событию	Сотрудник ищет необходимую информацию; развитие навыка делового общения; повышение аналитических способностей, что помогает корректировать производственные цели и методы.	Разочарование сотрудника из-за нереализованных предложенных им идей
24	Консультация	Обращение к специалисту	Получение поддержки; углубление проф. опыта.	Финансовые затраты
25	Производственное оснащение	Решение проф. задач по определенному кругу вопросов. Обсуждение строго регламентировано, предложения отсекаются сразу	Повышение проф. осведомленности	Развивающийся эффект может быть достигнут в том случае, когда малоопытные сотрудники поняли информацию

Также к методам относят различные тренажеры. Создавая их, моделируют задачи и ситуации при помощи оборудования. Сотрудники осваивают и развивают:

сложные профессиональные задачи;
последовательность действий в решении задач;
координацию;
мыслительный процесс в принятии решения в экстренных ситуациях

Требования к эффективным тренажерам разные, в зависимости от профессии. Рассмотрим пример на основе летных тренажеров, где требования были разработаны К.К. Платоновым. Требования:

Ориентация на психологическое изучение профессиональной деятельности;
Выполнение заданий на тренажере дает возможность применять полученные навыки в действительности;
Выполнение заданий не должно быть однократным. Многократность ориентирует к правильному выполнению проф. действий;
Задания должны быть разной степени сложности. Обучение проходит от простых к сложным задачам, что не снижает мотивацию обучаемого.

Сущность работы учителя

По мнению С.Г. Геллерштейна, искусство учителя (педагог и психолог) в момент освоения мастерства заключается в умении направлять обучаемого на разные ориентиры. Профессиональная подготовка и переподготовка требуют участие разных специалистов, например, психологов. Их главная задача – выявлении знаний, умений, навыков, личностных качеств, которые помогают успешной работе. Эти образования считаются предметом формирования и развития.

Психологи труда имеют большой опыт:

в выявлении секретов мастерства;
в выявлении внешних и внутренних ориентиров правильного выполнения действий;
в выявлении тонкостей принятия решений;
и т.д.

Это помогает обучающимся полноценно освоить навыки и умения.

Пример 1

Например, школа фабрично-заводского ученичества, где осваивают профессию сталеваров мартеновских печей. Психологи так разработали программу, что ученики:

освоили навыки профессионального цветоразличия;
освоили визуальную диагностику химического состава сплава на основе образцов «горячей» и «холодной» пробы;
имеют представления о приемах проф. мышления (способность к выявлению алгоритмов и тактик в экстренных ситуациях).

Пример основан на исследовании группы психологов под руководством С.Г. Геллнрштейна в 1936 году.

Психологи труда решают вопрос о предметности обучения, специалисты в педагогической психологии и педагогике формируют программу подготовки и учебный процесс, которые были разработаны совместно со психологами труда. Психологи должны хорошо разбираться в педагогической психологии, педагогике. Профессор А.И.Подольский на основе своих исследований сделал вывод: недостаточно разработать программу, необходимо еще и грамотно обучить ремеслу.

Природа стандартов

В современном мире анализ профессиональной деятельности представлен в виде стандартов. Они являются базой:

для формирования образовательных программ;
для оценивания результатов подготовки;
для оценивания результатов аттестации сотрудников;
для прогноза эффективности образования.

Стандарты объединяют начальный, средний и высший уровни подготовки. После того, как профессиограммы (стандарты) были утверждены руководителями организации, они согласуются с образовательными требованиями для подготовки кадров в учебных заведениях.

Вывод

Независимо от метода, подхода к обучению, оно будет эффективным в случае обеспечения результатами психологического анализа профессиональной деятельности. Оценивание эффективности метода происходит путем анализа содержания учебных заданий. Проблемы валидности содержания обучения, оценивание и составление прогноза рассматриваются в рамках компетентностного подхода.

Для эффективности обучения необходимо формирование системных ориентиров в процессе обучения. Это стимулирует создание системного мышления, а оно считается залогом успешной проф. работы.

Системно-деятельный подход к программам, его освоение психологами способствует успешному и непрерывному развитию сотрудников. Решение этой задачи не гарантировано при использовании модных невалидных методов обучения.

Курсовая работа по психологии

от 5 дней/ от 2160 р.

Реферат по психологии

от 1 дня/ от 840 р.

Решение задач по психологии

от 1 дня/ от 150 р.