Мы помогаем студентам с дипломными, курсовыми, контрольными Узнать стоимость

Формы оплаты труда: понятие и применение

    Понятие заработной платы и оплаты труда 

    Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает заработная плата.

    Определение 1

    Заработная плата - вознаграждение за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, качества, количества, условий и сложности выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (статья 129 Трудового Кодекса РФ).

    Заработная плата - это цена, выплачиваемая сотруднику предприятия за выполненный им труд. Зарплата имеет ставку в единицу времени, то есть оплата может производиться за час работы, оплата за отработанный день или месяц. Если рассматривать понятие заработная плата для работника, то это основной его источник дохода, оказывающий влияние на благосостояние семьи в целом. Несомненно, каждый работник заинтересован в увеличении своей заработной платы, а, следовательно, возрастает качественный результат его труда.

    Для работодателя зарплата начисленная работнику - это издержки производства. Заработная плата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель наоборот заинтересован в уменьшении этих затрат. 

    К основным функциям заработной платы относят:

    • социальную функцию;
    • воспроизводственную функцию;
    • учетную функцию;
    • стимулирующую функцию.

    Формы и системы оплаты труда на всех уровнях хозяйствования создают материальную основу развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Связь оплаты труда сотрудников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения сотрудника от результатов его деятельности. В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.

    Выбор первой, либо второй формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как, например, применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.

    Сдельная форма оплаты труда

    При сдельной форме оплаты труда зарплата сотрудникам начисляется за единицу произведенной продукции, либо выполненной работы (услуги) по заранее установленным расценкам.

    По способам определения сдельной расценки сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие системы:

    • сдельная прямая;
    • сдельно-премиальная;
    • сдельно-регрессивная;
    • сдельно-прогрессивная;
    • косвенная;
    • бестарифная;
    • аккордная.

    На предприятиях промышленности самыми распространенными являются прямая сдельная и сдельно-премиальная, меньше применяются сдельно-прогрессивная и еще реже косвенная сдельная системы оплаты труда.

    В организациях в зависимости от формы организации труда применяются как коллективная, так и индивидуальная оплата труда.

    Сдельная форма оплата труда способствует:

    • увеличению количественных, объемных показателей работы;
    • увеличению материальной заинтересованности сотрудника в производительности и результатах его труда.

    Сдельная форма оплата труда чаще используется на участках производства с преимущественно ручным или машинно-ручным трудом, т.к. именно в данных условиях можно учесть качество и количество выпущенной продукции, обеспечить рост объема выпуска продукции и обоснованность установленных норм труда.

    При сдельной форме оплаты труда необходимо иметь в виду, что имеется опасность ухудшения качества продукции, нарушения технологического процесса, ухудшения обслуживания и наладки оборудования, и, как следствие, его преждевременного выхода из строя, поломки, пренебрежение требованиями техники безопасности, перерасходом материальных ресурсов и т.п.

    Прямая сдельная система оплаты труда

    Исчисление сдельной системы оплаты труда заключается в том, что оплата плата начисляется сотруднику по заранее установленному уровню расценок за единицу качественно изготовленного продукта (выполненной услуги). Прямую сдельную систему оплаты труда считают довольно простой и эффективной.

    Прямая сдельная система заработной платы создает личную материальную заинтересованность в увеличении индивидуальной производительности, одновременно система не стимулирует сотрудника повышать уровень качества продукции, рационально использовать материальные ресурсы, достигать высокого уровня результатов труда коллектива. Поэтому данная система часто применяется совместно с премированием за выполнение и перевыполнение качественных и количественных результатов труда.

    Использование прямой сдельной системы оплаты труда возможно там, где труд можно пронормировать, где первоочередной задачей является необходимость увеличения производства продукции и оказания услуг. Поэтому ее использование в конкретных условиях производства должно быть экономически обосновано в каждом случае. Индивидуальные результаты сотрудника должны выступать фактором улучшения конечных результатов всей фирмы или организации.

    Основным структурным элементом системы выступает сдельная расценка за единицу произведенной продукции, которая устанавливается на основании тарифной ставки (оклада), который соответствует разряду и норме выработки, либо норме времени на эту работу. 

    Количество продукции, которое сотруднику (или группе) данной квалификации необходимо произвести в данных условиях в единицу времени называется нормой выработки. 

    Определение 2

    Нормы времени – эго количество рабочего времени (в минутах, часах и т.д.), которое в заданных условиях работник (или группа работников) определенной квалификации должен затратить на выпуск единицы продукции.

    Таким образом, норма времени является величиной, обратной норме выработки:

    Рсд.ед = ТстН выр   или  Ред = (Тст×tсм)Н выр

    где 

    Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; 

    Рсд. ед – сдельная расценка за единицу продукции; 

    tсм – продолжительность смены, ч.; 

    Нвыр – норма выработки за час работы (смену, ед. продукции).

    Пример 1

    Тарифная ставка работника – 210 руб./час. Задана норма выработки работника: 3 изделия в час. 

    Сдельная расценка за одно изделие равна 70 руб. (210 ÷ 3)

    При прямой сдельной оплате труда обычно расценки за единицу произведенной продукции являются фиксированными и заработная плата сотрудника равна произведению расценки за единицу данной продукции на объем выработанной продукции. Для расчета заработной платы в данном случае нужно руководствоваться документом (например, приказом), в котором устанавливаются сдельные расценки на каждый из видов продукции (работ) и наряд на сдельную работу.

    Общий заработок (ЗПпс) при прямой сдельной системе заработной платы вычисляется посредством умножения сдельной расценки на i-й вид продукции либо работы (Рсд.i) на количество выпущенной продукции (qi) за расчетный период:

    ЗПпс = Ред.i×qi

    Пример 2

    Сдельная расценка за одно изделие составляет70 рублей. Работник произвел за месяц 400 изд. Тогда за месяц его заработная плата составит:

    ЗПпс = Ред.i × qi = 70 руб. × 400 = 28 000 руб.

    Сдельно-премиальная 

    Сдельно-премиальная система оплаты труда представляет собой систему оплаты труда, при которой сдельщику сверх зарплаты по сдельным и прямым расценкам выплачивается премия за выполнение показателей и сверх показателей заранее установленных конкретных качественных и количественных показателей работы, которые предусмотрены положением о премировании.

    Премировать сотрудника могут на основании следующих показателей:

    • увеличение объема производства и повышение производительности труда;
    • улучшение качественных показателей работы (снижение процента брака, бездефектное изготовление, соблюдение технических условий и стандартов) и повышение качества продукции;
    • экономия материалов, инструмента, сырья и иных материальных ценностей и т.д.

    Сдельно-премиальная система оплаты труда выступает базисом мотивации сотрудников в улучшении как качественных, так и количественных результатов своего труда.

    Зарплата складывается при этом из зарплаты по основным сдельным расценкам и суммы премии за выполнение установленных и перевыполнение норм. Для начисления заработной платы в данном случае бухгалтеру нужно иметь наряд на сдельную работу и распоряжение (приказ) о премировании.

    Зарплата работника по сдельно-премиальной системе рассчитывается по следующей формуле:

    ЗП сд.пр = ЗП сд + П  или ЗП сд.пр = ЗП сд.пр × (1+Ппр ÷ 100),

     где

    ЗПсд. пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, рублей; 

    ЗПсд – сдельный заработок, рублей; 

    П – премия, рублей; 

    Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

    Пример 3

    Норма выработки рабочего – 20 изделий в день. Сдельная расценка – 70 руб. за одно изделие. По положению о премировании за выполнение нормы выработки при отсутствии брака работнику выплачивается месячная премия – 15%. За месяц, состоящий из 20 рабочих дней, работник изготовил 450 изделий (брак в работе допущен не был).
    Рассчитаем заработную плату за данный месяц.

    ЗПсд.пр = ЗПсд × (1 + Ппр ÷ 100) = (70 руб. × 450) × (1 + 15 ÷ 100) = 36 225 руб.

    Разновидность сдельно-премиальной системы – аккордная система. Суть ее состоит в том, что для сотрудника либо группы сотрудников расценку определяют не на некоторые операции, а на всю совокупность объем работ, к примеру, на соответствующий объем строительных и монтажных работ, ремонт оборудования. Расчет по трудовой оплате выполняют после осуществления всей совокупности объема работ.

    Косвенно-сдельная система

    Уровень заработной платы сотрудника при косвенной сдельной системе напрямую зависит от результатов работы обслуживаемых им сотрудников (работников). Как правило, применяется данная система для вспомогательного персонала, который занят в основных технологических процессах (наладчики и настройщики в машиностроении, помощники мастеров в текстильном производстве и т.д.). Данная система оплаты труда мотивирует сотрудника улучшить обслуживание станков, увеличить производительность труда, рационально использовать ресурсы и т.д.

    Основным элементов системы является косвенно-сдельная расценка. Данная расценка определяется посредством деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе(Тст), на сумму норм выработки обслуживаемых им производственных рабочих:

    Нвыр ÷ Ркс = Тст ÷ Нвыр
     
    Заработную плату рабочего можно рассчитать путем умножения косвенно сдельной расценки (Ркс) на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (q): 

    ЗПкс = Ркс × q

    При данной форме начисления заработной платы бухгалтер руководствуется такими документами как наряд подразделения на выполнение задания (цеховой наряд), тарифная ставка (оклад) основного рабочего, табель учета рабочего времени работника.

    Пример 4

    Зарплата инженера-программиста, обслуживающего в данном подразделении станки с программным управлением, составляет 6 процентов от суммарного фонда зарплаты рабочих, которые изготовляют продукцию на данных станках. Рабочие получают заработную плату по простой сдельной системе. 
    В цехе в расчетном месяце было выпущено 5 тыс. изделий по сдельным расценкам  - 70 руб. за штуку.
    Рассчитаем зарплату инженера-программиста:

    ЗПкс = Ркс × q = (70 руб. × 6%) × 5 000 = 21 000 руб.

    Сдельно-прогрессивная система 

    Сдельно-прогрессивная система оплаты труда - это система оплаты труда, при которой труд оплачивается по неизменным (основным) сдельным расценкам, а выполнение показателей сверх установленной нормы – по повышенному уровню сдельных расценок. В зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы), степень повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, базисом которой выступает процент повышения основной (нормативной) расценки в зависимости от перевыполнения исходных показателей (базы).

    Как правило исходная база формируется на уровне выполнения норм за последние месяцы по факту (к примеру, за последние 3 месяца), но не ниже имеющихся норм и нормативов.

    Основными условиями эффективного использования сдельно-прогрессивной системы оплаты являются: 

    • обоснованное определение исходной нормативной базы, 
    • разработка эффективной шкалы повышения расценок, 
    • учет фактически отработанного времени и выработки продукции.

    Необходимо также иметь в виду, что эта система заработной платы не стимулирует улучшение качества производимой продукции, она может стать причиной более быстрого роста заработной платы в сравнении с ростом уровня производительности труда.

    Такая система оплаты труда на ограниченные сроки может вводиться в тех компаниях, где необходимы меры по стимулированию уровня производительности труда в целях выполнения прогрессивных норм выработки (для расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на широкий рынок и стабилизации производства).

    Заработная плата сотрудника по сдельно-прогрессивной системе определяется по следующей формуле:

    ЗПсд.прог = (Рнорм × qномр) + (Рсверхнорм × qсверхнорм)

    Пример 5

    В день норма выработки рабочего составила 20 изделий. 
    В пределах нормы выработки сдельная расценка составляет 70 рублей за одно произведенное изделие, а сдельная расценка при превышении нормы увеличивается на 20 процентов (коэффициент 1,2). За месяц (20 рабочих дней) работник выпустил 450 изд.
    Произведем расчет заработной платы за этот месяц.
    Сдельная расценка за сверхнормативную продукцию составит 84 рублей за изделие (70 рублей × 1,2).

    ЗПсд.прог = (Рнорм × qномр) + (Рсверхнорм × qсверхнорм) = 70 руб. × 400 + 84 руб. × 50 = 32 200 руб.

    Повременная форма оплаты труда

    В рамках повременной системы оплаты труда работнику предоставляется ряд нормированных заданий. Отдельные функции и объем работы могут регламентироваться нормами обслуживания и нормами численности рабочих предприятия. Как говорилось ранее, повременная форма оплаты труда определяется количеством отработанного времени и не привязана к объему выполненной работы, услуг, произведенного товара. 

    Повременная форма трудовой оплаты подразумевает оплату труда по тарифной ставке либо окладу, который соответствует квалификации рабочего за отработанное время по факту.

    ЗПповр =Ст × Вф или ЗПповр =Мо × Вф ÷ Вм

    где

    Ст – часовая тарифная ставка, руб.-коп.;

    Вф – фактически отработанное время, ч.;

    Мо – месячный оклад рабочего, руб.;

    Вм – число рабочих часов в месяце.

    Повременная заработная плата тоже имеет ряд подформ:

    • простую повременную;
    • повременно-премиальную;
    • почасовую;
    • поденную;
    • понедельную;
    • помесячную.

    Повременно-премиальная оплата – выплачивается не только за отработанное время, но выплачиваются дополнительные премии за вовремя сделанную качественную работу. В рамках повременно-премиальной формы заработной платы предусматривается оплата не только за отработанное время, но также учитывается качество выполняемой работы, за что может быть предоставлена премия на определенных условиях. Таким образом, расчет заработной платы в рамках повременной оплаты труда является достаточно простым: необходимо иметь данные о фактически отработанном времени и размере тарифной ставки работника. В данном случае заработная плата будет равна тарифной ставке (за час или за день), умноженной на разряд работника и умноженной на общее количество часов (или дней соответственно), которые фактически отработаны. 

    Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

    Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).

    Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы  индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.

    Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.

    В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.

     Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.

    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    4,0 из 5 (11 голосов)