Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов

Средства предупреждения и разрешения конфликтов

Споры неизбежно возникают там, где встречаются разные интересы. Но столкновение можно не только погасить, но и предотвратить — а иногда даже обратить себе на пользу. В этом материале мы разберём пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов, рассмотрим методы работы в организациях, роль руководителя и приёмы, которые помогают гасить напряжённость ещё на подходе.

Пути разрешения конфликтов

Предупреждение конфликтных ситуаций направлено на то, чтобы не дать столкновению появиться вовсе. В его основе лежит прогнозирование — умение заранее увидеть проблемные ситуации. Все пути предупреждения конфликта принято делить на две группы:

• формальные;
• неформальные.

Профилактика особенно востребована на предприятиях, где работа связана со значительной прибылью. Здесь любое разногласие между людьми способно обернуться негативными последствиями, в том числе экономическими. Поэтому в таких организациях действуют службы управления персоналом. Они отвечают не только за работу с кадрами, но и за методы организации труда, а также за преодоление конфликтных ситуаций.

Методы профилактики в организационных структурах

В организационных структурах применяют ряд проверенных подходов:

• интеграция целей — единых как для администрации, так и для персонала;
• установление видов связи в структуре управления организацией;
• создание баланса прав и ответственности работников при решении служебных задач;
• умелое делегирование полномочий нижестоящим сотрудникам и грамотное распределение ответственности между ними;
• использование различных форм поощрения, в том числе денежных, и применение побудительных систем.

Способы предупреждения конфликтов в рабочей деятельности

Помимо структурных решений, есть и более конкретные способы снизить напряжённость в коллективе:

• Забота о сотрудниках. Удовлетворение нужд и потребностей работников, регулярное внимание к ним с учётом их психофизиологических возможностей.
• Обучение. Развитие у персонала навыков конфликтологии, эффективного общения и корпоративной культуры.
• Помощь третьих лиц. Привлечение психологов, конфликтологов, внештатных консультантов, а иногда и СМИ.
• Искусственная стимуляция конфликта. Руководитель намеренно провоцирует столкновение, чтобы проанализировать поведение сотрудников. При этом он полностью берёт на себя ответственность за последствия.

Завоевание лояльности аудитории как инструмент

Руководитель, управляющий коллективом, обязан обладать авторитетом. Его цель — сделать управление логически последовательным и эффективным. Для этого он использует выступления перед аудиторией, индивидуальные беседы и групповые встречи.

При общении с большим числом людей важно учитывать несколько моментов. Прежде всего, нужно удерживать внимание слушателей. Для этого речь должна быть выстроена грамотно и логично, а важные мысли — поданы простыми и доступными словами. Эмоциональность тоже играет роль: именно через интонацию и последовательность мыслей люди улавливают состояние говорящего. Не менее важен и взгляд выступающего — он помогает наладить контакт с залом.

Чтобы удержать внимание, специалисты, в том числе конфликтологи, нередко вставляют в речь цитату, анекдот или притчу. Стоит учитывать и особенности самой аудитории. Если люди склонны мыслить логически, до них лучше доносить факты, доводы и рассуждения. Если же они восприимчивы к психологическим аргументам, нужно найти путь к их чувствам: изменить темп речи и выделить наиболее важные моменты.

Роль профилактики в развитии организаций

Современные конфликтологи считают, что столкновения не всегда нужно предотвращать. Чаще всего конфликтные ситуации носят положительный характер: они помогают взглянуть на проблему под разными углами, получить дополнительную информацию, выявить больше альтернатив и в итоге найти решение. Однако порой конфликт оказывается дисфункциональным, то есть деструктивным. Тогда он снижает личную удовлетворённость участников и подрывает эффективность совместной работы.

Руководитель должен уметь выслушать сторону, у которой возникла проблема. Иначе столкновение неизбежно и способно привести к тяжёлым последствиям. Важно также, чтобы он был компетентен в вопросах конфликтологии или имел «на вооружении» подходящего специалиста. Ведь предотвращение конфликта далеко не всегда играет позитивную роль в развитии организации. В ряде случаев нужно грамотно управлять столкновением: просчитывать его последствия и доносить эту информацию до всех, кто в нём задействован.

Приёмы конструктивного предупреждения конфликта

Чтобы гасить противоречия осознанно, применяют несколько действенных приёмов:

• анализировать речь партнёра и правильно понимать мотивы и цели его действий;
• определять предконфликтную ситуацию уже на стадии зарождения — когда столкновения ещё нет, но условия и предпосылки для него уже сложились;
• развивать плюрализм мнений в организации и принимать разные точки зрения;
• управлять собственным состоянием, в том числе уровнем тревожности и агрессивности, избегая переутомления и перевозбуждения;
• быть готовым разрешить спор любым способом — через сотрудничество, компромисс, консенсус или уступку;
• не завышать ожидания в отношении себя и своих работников, ведь каждый защищает собственный интерес;
• быть максимально искренним и заинтересованным в общении с партнёром.

Подведём итог. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов охватывают целый спектр инструментов: от формальных и неформальных подходов до структурных методов вроде интеграции целей, баланса прав и делегирования полномочий. На уровне коллектива работают забота о сотрудниках, обучение навыкам конфликтологии и помощь третьих лиц, а грамотная работа с аудиторией укрепляет авторитет руководителя. При этом важно помнить: конфликт не всегда вреден. Умение отличать дисфункциональное столкновение от полезного, управлять им и опираться на компромисс, консенсус и искренность превращает профилактику конфликтов в реальный ресурс развития организации.